graf preg. 23
Saturday 21 November 2009
Tuesday 3 November 2009
1ª AVALUACIO EOE2
Economia de l'Empresa
Activitats tema1 L'empresa i l'empresari
01.- Definició d'empresa. Elements, funcions i objectius.
Concepte d'empresa
Les persones tenen diverses necessitats, que són il•limitades, que se satisfan en béns i serveis. En canvi els recursos productius emprats en la producció d'eixos béns i serveis són limitats i d'usos alternatius. Això fa que els béns tinguen un valor i que les persones que els necessiten hagen de pagar per a aconseguir-los. Com a conseqüència, sorgeix la necessitat de proporcionar aquests béns a la població.
Aquests és el punt de partida de l'empresa com a unitat econòmica de producció, o siga, el proporcionar a les persones els béns i serveis que necessiten par tal de satisfer les seues necessitats, a canvi d'un preu.
En resum, podem definir l'empresa com:
“La unitat bàsica de producció que, a partir de la combinació de diferents factors de producció, coordinats per l'empresari, obté els béns i serveis que la societat demanda per tal de satisfer les seues necessitats, a canvi d'un benefici”.
Elements de l'empresa
En tota empresa es poden observar els següents elements comuns:
a- Elements humans. Són el conjunt de persones que desenvolupen la seua activitat laboral en l'empresa i els seus propietaris. En ell s'inclouen els treballadors o empleats, els administradors o directius i els propietaris o accionistes.
b- Elements materials. Són els béns econòmics de l'empresa que utilitza per a la producció d'altres béns i els béns produits i encara no venuts. Podem distingir entre:
-els béns que estan lligats a l'empresa més d'un exercici econòmic, capital fix, com per exemple maquinària, construccions, ferramentes...
-i aquells altres béns que es renoven constantment i que depenen del cicle d'explotació, capital circulant, com per exemple matèries primeres, ma d'obra, energia...
Funcions de l'empresa
Les empreses desenvolupen tres importants funcions en el marc d'una economia mixta de mercat:
1- Les empreses dirigeixen i coordinen els factors de producció, buscant sempre la màxima eficiència possible, servint d'enllaç entre el mercat de factors i el mercat de béns i serveis.
2- Les empreses al transformar las matèries primeres en productes elaborats, creen o augmenten la utilitat dels béns, és a dir, incrementen la seua capacitat per a satisfer les necessitats humanes. A mesura que els béns són més útils per a les persones, s'incrementa el seu valor i, en conseqüència, el preu que s'està dispost a pagar.
3- Les empreses creen riquesa, tant a les persones directament relacionades amb l'empresa com a la societats en general, i proporcionen treball a les persones.
Objectius de l'empresa
Tradicionalment s'ha considerat que l'objectiu principal de l'empresa és l'obtenció del màxim benefici. Segons això, l'empresa ha de procurar aconseguir els màxims ingressos possibles per la venda dels seus productes amb els mínims costos.
Maximitzar el benefici, però entès com la màxima rendibilitat del capital invertit.
BENEFI
Rendibilitat = ------------------
Capital Invertit
Cal diferenciar entre l'objectiu primari i els objectius secundaris de l'empresa. Per objectiu primari o de primer nivell s'enten la meta que persegeix l'empresa, i que bàsicament és obtindre els beneficis que faran possible la seua supervivència i desenvolupament futurs. Sols una vegada que els beneficis sigen suficients per a mantindre's en el mercat, l'objectiu prioritari passa a ser la maximització del benefici.
L'empresa també té uns objectius secundaris o de segon nivell, alguns d'ells són:
-Objectiu de creixement i poder de mercat per a assegurar futurs i majors beneficis.
-Objectius d'estabilitat laboral, principalment mitjançant correctes polítiques salarials, formatives i de promoció.
-Objectius d'estabilitat i adaptabilitat a l'entorn, o siga, oberta als canvis en el mercat i a les innovacions tecnològiques.
-Objectius de responsabilitat social i ètica. Cada vegada més les empreses estan incorporant objectius de responsabilitat social i ètica cap als col•lectius que la integren (treballadors, clients, proveïdors, administracions públiques...) i cap a la societat i medi ambient en el que desenvolupen la seua activitat.
02.- La figura de l'empresari en l'actualitat.
Històricament, la figura de l'empresari ha respost, almenys, a un d'aquestos tres perfils, si bé en la majoria d'ocasions els tres han coincidit en la mateixa persona:
-Emprenedor, persona amb iniciativa i capacitat per a materialitzar una idea en un bé o servei empresarial.
-Capitalista, persona que sols aporta diners per a portar a terme un projecte empresarial.
-Administrador, persona contractada per l'empresa que amb la seua gestió preten asolir els objectius marcats per l'organització.
En les últimes dècades, la major complexitat de les grans empreses i de l'entorn a conduit a una especialització en les funcions, de manera que es frecuent que aquestes tres figures estigen clarament separades. Així, és habitual que l'emprenedor acudeixca a una entitat financera en busca de recursos econòmics que li permeta dur a terme la seua idea. Si l'entitat financera li financia el projecte, es converteix així en el seu soci capitalista, el següent pas es contractar una o varies persones que s'encarregen de dur la gestió de l'empresa, apareix així la figura del directiu.
Pel contrari, en les xicotetes empreses, sobre tot en les de tipus familiar i empreses individuals, emprenedor, capitalista i administrador solen coincidir en la mateixa persona.
En l'actualitat es considera empresari al professional de la direcció que planifica, organitza, dirigeix, i controla l'activitat de l'empresa, independentment de si és o no el propietari de la mateixa.
03.- Explica les teories empresari-risc i empresari-innovador.
En l'actualitat es considera empresari al professional de la direcció que planifica, organitza, dirigeix, i controla l'activitat de l'empresa, independentment de si és o no el propietari de la mateixa.
Fins a finals del segle XIX no es contempla aquesta distinció entre propietat i gestió, en la que es basen una serie de teories sobre l'empresari, entre totes destaquem dues:
-La teoria de l'empresari-risc, (Frank Knight, 1921), considera a l'empresari com a un agent emprenedor i remarca el risc que aquest assumeix en l'activitat empresarial. El benefici de l'empresa dependrà de l'habilitat de l'empresari per a gestionar l'empresa en condicions d'incertesa. Knight posa molt d'enfasi en aquest factor, la incertesa, present en l'activitat empresarial.
Per a Knight, dons, l'esència de l'empresari és la incertesa sobre les conseqüències de les seues decisions. El benefici, per tant, és el premi o recompensa per assumir aquest risc.
-La teoria de l'empresari-innovador, (Joseph Schumpeter, 1942), considera que ser empresari és ser innovador, és a dir, ser capaç d'inventar un nou producte o una nova forma de producció i aconsegir, així, una situació de monopoli temporal i uns beneficis extraordinaris. A mesura que altres empreses competidores imiten o adopten aquesta innovació, els beneficis extraordinaris disminuiran fins a tornar a una situació de beneficis normals.
Segons aquesta teoria, el benefici que rep l'empresari es justifica per la seua capacitat d'innovació, i no pel risc que asumeix en la seua activitat, com deia Knigth, docs pot ser que l'empresari no siga el capitalista de l'empresa (qui corre el risc de perdre diners), sinò soles el seu gestor.
04.- Enumera i defineix les àrees funcionals més comuns en l'empresa.
Per poder coordinar tots els seus elements i assolir tots els objectius prèviament planificats, l'empresa funciona com un sistema integrat i s'estructura en una sèrie d'àrees funcionals. Les més comuns en la majoria de les empreses són:
-Àrea d'aprovisionament. La funció d'aprovisionament consisteix en comprar tots els materials necessaris per a l'activitat diaria de l'empresa i dur la gestió dels magatzems.
L'objectiu global de la funció d'aprovisionament és subministrar al departament de producció els materials necessaris per a la fabricació del producte i al departament de comercialització els productes acabats per a la seua comercialització.
-Àrea de producció. En el seu sentit més ampli, la funció productiva de l'empresa consisteix en la combinació de factors materials i humans per a l'elaboració de béns i la prestació de serveis. La importància d'aquesta funció és tal que el concepte més conegut de l'empresa la definís com: "la unitat econòmica de producció".
Al transformar els factors de producció en productes acabats, l'empresa crea utilitat, és a dir, incrementa la capacitat de satisfer desitjos i necessitats que tenen les coses. A mesura que augmenta la utilitat d'un bé, s'incrementa el seu valor per als consumidors i , en conseqüència, el preu que estan disposats a pagar.
-Àrea comercial. La funció comercial de l'empresa, també anomenada funció de màrqueting, és la que s'encarrega de detectar les necessitats dels consumidors i posar els productes i serveis que produeix l'empresa a disposició del mercat de la forma més eficient. En ella intervenen quatre variables fonamentals, que són: les característiques pròpies del producte, el seu preu de mercat, els distints plans de promoció i els canals de distribució del producte en el mercat.
-Àrea de financiació i inversió.
Per a dur a terme la seua activitat productiva, l'empresa necessita diners que li permeten fer les inversions previstes per a produir un bé o prestar un servei. S'anomenen fons de finançament, amb els quals l'empresa adquireix tota classe de recursos productius. L'àrea de financiació i inversió obté els recursos financers necessaris per al funcionament de l'empresa i estudia les possibles inversions.
-Àrea de recursos humans. Està destinada a atraure, desenvolupar i mantindre una força de treball eficient en l'empresa. Per a tal fi realitza una sèrie d'activitats tals com: reclutament i selecció del personal, contractació, formació i desenvolupament, compensació salarial, prevenció de riscos laborals, resolució de conflictes laborals, etc, o siga que organitza i gestiona el personal de l'empresa.
-Àrea de direcció. En l'empresa conflueixen una sèrie de factors productius, tant materials com humans i financers, que es deuen de combinar de forma conjunta amb el fi d'aconsegir uns objectius comuns previaments fixats. Per a això, es necessari que algú fixe quins són eixos objectius, decideixca com es van a repartir les tasques entre els distints participants, marque el ritme de treball, etc. Aquest conjunt de tasques és el que es coneix com el nom de direcció, i la seua finalitat és assignar, coordinar i movilitzar els recursos amb els que compta, i fer-ho de la manera més eficaç possible.
05.- Què s'enten per creació de valor de l'empresa? Posa un exemple.
L'objectiu últim de les empreses és maximitzar el beneficis i minimitzar els costos, per a així poder crear un marge econòmic entre els costos de produir el producte i el seu preu de venda en el mercat. És el que es coneix com a creació de valor, un concepte que es pot definir com la funció de transformació d'una sèrie d'elements d'entrada (inputs) en un conjunt d'elements d'eixida (outputs) deixant un marge per a l'empresa.
En la generació de valor participa l'empresa en la seua totalitat, de manera que s'estableix una cadena de valor, que és el conjunt d'activitats que realitza l'empresa per a assolir els objectius previament marcats.
Aquestes activitats es divideixen en dos tipus:
Les activitats primàries, que comporten la creació física del producte i les activitats relacionades amb la seua venda. Són:
-La logística interna (recepció, emmagatzement i distribució de les matèries primeres).
-La producció (transformació de les matèries primeres en el producte final).
-La logística externa (emmagatzement i distribució dels productes acabats).
-Les activitats de promoció i venda del producte.
-Els serveis post-venda o de manteniment del producte venut (per exemple la garantia).
Les activitats secundàries o activitats de suport, que comprenen els següents aspectes:
-La infraestructura de l'organització (activitats que presten suport a tota l'empresa com la direcció de l'empresa, l'àrea de recursos humans, etc).
-Les activitats d'I + D + i, per tal de millorar la productivitat i el producte.
-La gestió de compres (compra de tot el que fa falta per al funcionament de l'empresa en general, des de les matèries primeres fins al paper de water).
Així doncs, la cadena de valor d'una empresa està formada per totes les activitats que creen un valor afegit i pels margen que aquestes aporten.
06.- Interrelacions de l'empresa amb el seu entorn.
Un dels components fonamentals de l'empresa és el marc extern o entorn en el que desenvolupa la seua activitat. En aquest sentit, l'empresa pot considerar-se com un sistema obert al mig en el que es troba, en el qual influeix i rep influències. Dins d'aquest marc extern, cal distingir entre l'entorn general i l'entorn específic.
Entorn específic.
Afecta d'una manera concreta a cada una de les empreses en particular, i per tant, varia segons el tipus d'empresa. Per exemple, en una empresa industrial que fabrica ordinadors poden influir aspectes com els proveïdors, els clients, la competència, els sindicats..., que soles li afecten a ella en particular, o de manera distinta que a les altres empreses, per exemple a una empresa comercial com pot ser una sabateria.
Entorn general.
Afecta per igual a totes les empreses d'un determinat país o àmbit geogràfic (Espanya, País València, Comarca de la Vall d'Albaida...). N'hi ha molts aspectes que influeixen en l'empresa, els més destacats són:
a-Factors econòmics. Alguns exemples són: grau de desenvolupament econòmic i industrial del país o àmbit geogràfic, nivell d'impostos, tipus d'interès, nivell d'inflació...
b-Factors socio-culturals. Entre ells podem citar: nivell educatiu i formació professional, estils de vida i hàbits de consum, les creences religioses...
c-Factors politico-legals. Estableixen el marc jurídic en el qual es desenvolupen les empreses i fixen les regles de joc. Els governs influeixen a través de: política monetària i fiscal, promulgació de lleis i normes com la llei de comerç, salari mínim, llei de vaga, jornada laboral...
Factors tecnològics. Els canvis tecnològics afecten tant als productes que ofereixen les empreses com als seus processos de producció. L'aparició de productes que incorporen noves millores o els progressos tècnics que redueixen el cost de producció, obliga a les empreses a adaptar-se als nous productes i tècniques de producció, si volen mantenir-se en el mercat.
07.- Que s'enten per responsabilitat social de l'empresa?
Durant els últims anys ha sorgit un nou model de gestió empresarial que anima a les empreses a aportar major informació de les seues operacions en temes socials i mediambientals. Les noves exigències obligen a les empreses a ser més transparents i que les seues actuacions es desenvolupen d'acord a criteris ètics i de responsabilitat cap al seu entorn.
Per això, uns dels objectius importants per a les empreses hui en dia és la seua responsabilitat social, ètica i mediambiental que generen en el seu entorn.
Entre l'empresa i la societat existeix una interdependència i es per això que les empreses, cada vegada més, cuiden i destinen una sèrie de recursos a les seues finalitats socials.
En moltes ocasions, la pròpia activitat empresarial fa a les empreses responsables d'una sèrie de problemes migambientals i socials, com la polució de l'aire i de l'aigua, l'acumulació de residus, l'especulació del sól, l'esgotament del recursos, la destrucció de la capa d'ozò, etc.
Ja són moltes les empreses que, més allà de les imposicions legals, desenvolupen programes i activitats per motius ètics. Per exemple, la formació continua dels seus treballadors, la implicació de l'empresa en el barri o poble on està instal•lada, l'actuació activa preservant el mediambient, etc.
Hui en dia des de les institucions internacionals es promou la responsabilitat social corporativa, que són un conjunt de pràctiques, polítiques i programes desenvolupades per una empresa amb l'objecte d'actuar correctament les questions relatives a l'ètica, els treballadors de l'empresa, la societat en general i el mediambient.
08.- Que és una PIME? Enumera els seus avantatges i els seus inconvenients.
Aquest grup d'empreses representen aproximadament el 99,80% del total d'empreses espanyoles. Per tant, tenen molta importància tant socialment com econòmicament, perquè en depenen moltes famílies, ja que es proporcionen faena, generen més del 63% de l'ocupació a Espanya. La majoria de les Pimes es concentren en el sector serveis (80%), i la condició jurídica predominant és l'empresa individual (53,4%). Per tamany el 94,4% són microempreses (entre 0 i 10 treballadors).
Les PIME presenten uns inconvenients i unes avantatges entre les seues característiques, són:
Inconvenients
-Poca formació empresarial. L'empresari té pocs coneixements tècnics, a l'hora de gestionar l'empresa es mou més per impulsos i ganes que per formació adequada. Té pocs o cap departaments d'assessorament.
-Poca capacitat financera. No té accés a determinats mercats financers, com per exemple la borsa, i els recursos financers al seu abast són més cars que els mateixos per a la gran empresa.
-Qualificació i formació tècnica del personal i obsolescència tecnològica. El reciclatge del personal no avança al mateix ritme que la tecnologia de l'empresa. A més, a causa de la poca capacitat financera, hi sol haver un desfasament tecnològic, que fa que a l'empresa li comporte més costos i menor qualitat.
-Control. Degut a la seua reduida dimensió, poden ser adquirides i controlades per les grans empreses.
Avantatges
-Organització flexible i, per tant, facilitat de comunicació entre el personal d'empresa i la direcció, ja que el nombre de treballadors és reduït. A més, afavoreix la presa de decisions.
-Integració del personal. El personal, normalment està integrat en l'empresa, participa de les responsabilitats i això suposa que està més motivat per la faena que fa i repercuteix també en l'escassa conflictivitat laboral que tenen aquestes empreses.
-Desenvolupament en mercats intersticials, és a dir, aprofitament dels espais buits que deixen les empreses grans en els mercats. O també aspectes on la PIME pot dominar sobre la gran empresa com la comercialització del producte, aprofitant un contacte més directe amb el client.
-Creadores de faena. Les PIME tenen més recursos de treball que de capital i, per tant generen més faena que les empreses grans, en termes proporcionals.
-Proximitat. La relació amb el client és més directa que en les grans empreses. Això constitueix una avantatge competitiu a nivell local, ja que la majoria de clients aprecien el tracte personalitzat.
09.- Com es classifiquen les empreses segons el seu tamany?
En general, en funció del seu tamany, les empreses es classifiquen en grans empreses, per un costat, i xicotetes i mitjanes empreses (PIME) per l'altre.
La Unió Europea defenix com a gran empresa a tota aquella que:
-Emplea a més de 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació supera els 50 milions d'euros.
-El valor dels seus actius superen el 43 milions d'euros.
Qualifica com a mitjana empresa a aquella que:
-Emplea entre 50 i 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació està entre 10 i 50 milions d'euros.
-El valor dels seus actius està entre 10 i 43 milions d'euros.
I considera com a petita empresa a aquella que:
-Emplea a menys de 50 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació no supera els 10 milions d'euros.
-El valor dels seus actius és inferior als 10 milions d'euros.
Un cas particular dins de les petites empreses és el de les denominades microempreses, que són aquelles amb menys de 10 treballadors en plantilla i amb un volum de negoci o dels seus actius inferior als 2 milions d'euros.
10.- Classifica les empreses segons el sector on desenvolupen la seua activitat i segons l'àmbit geogràfic de la seua activitat.
Segons l'activitat econòmica que desenvolupen
-Empreses del sector primari, que compren les activitats relacionades amb la naturalesa, agricultura, ramaderia, la pesca, les explotacions forestals i la mineria. Actualment representa aproximadament el 3% del PIB i ocupa al voltant del 7% de la població activa.
-Empreses del sector secundari, porten a terme aquelles activitats dedicades a transformar els factors productius en productes, per mitjà de procediments físics o químics, i comprén la indústria, el sector energètic i la construcció. El sector secundari espanyol aporta aproximadament el 34% del total del PIB. Es fonamental comptar amb un sector secundari important i competitiu, ja que és el motor de l'economia i està molt lligat al desenvolupament del sector terciari.
-Empreses del sector terciari, està format per una amplia gamma d'activitats que ofereixen un producte intangible, les més importants són l'activitat comercial i l'activitat de serveis. El sector terciari és el que més pes relatiu té en el PIB, al voltant d'un 63%, a més en els últims anys és el sector que està experimentant un creixement, superior a la resta de sectors productius.
Segons l'àmbit d'actuació
Podem classificar a les empreses en funció de l'espai geogràfic en el que actuen.
-Locals el seu ámbit d'actuació es limita sols a una població.
-Regionals el seu ámbit d'actuació es limita sols a una comarca, comunitat o part del territori nacional.
-Nacionals el seu ámbit d'actuació es desenvolupa en tot el territori nacional.
-Internacionals quan el seu àmbit d'actuació, mitjançant l'exportació, es desenvolupa en diferents paíssos del mon.
-Multinacionals quan les empreses internacionals desenvolupen part de la seua activitat productiva mitjançant la creació de filials en altres paíssos del mon.
Activitats tema1 L'empresa i l'empresari
01.- Definició d'empresa. Elements, funcions i objectius.
Concepte d'empresa
Les persones tenen diverses necessitats, que són il•limitades, que se satisfan en béns i serveis. En canvi els recursos productius emprats en la producció d'eixos béns i serveis són limitats i d'usos alternatius. Això fa que els béns tinguen un valor i que les persones que els necessiten hagen de pagar per a aconseguir-los. Com a conseqüència, sorgeix la necessitat de proporcionar aquests béns a la població.
Aquests és el punt de partida de l'empresa com a unitat econòmica de producció, o siga, el proporcionar a les persones els béns i serveis que necessiten par tal de satisfer les seues necessitats, a canvi d'un preu.
En resum, podem definir l'empresa com:
“La unitat bàsica de producció que, a partir de la combinació de diferents factors de producció, coordinats per l'empresari, obté els béns i serveis que la societat demanda per tal de satisfer les seues necessitats, a canvi d'un benefici”.
Elements de l'empresa
En tota empresa es poden observar els següents elements comuns:
a- Elements humans. Són el conjunt de persones que desenvolupen la seua activitat laboral en l'empresa i els seus propietaris. En ell s'inclouen els treballadors o empleats, els administradors o directius i els propietaris o accionistes.
b- Elements materials. Són els béns econòmics de l'empresa que utilitza per a la producció d'altres béns i els béns produits i encara no venuts. Podem distingir entre:
-els béns que estan lligats a l'empresa més d'un exercici econòmic, capital fix, com per exemple maquinària, construccions, ferramentes...
-i aquells altres béns que es renoven constantment i que depenen del cicle d'explotació, capital circulant, com per exemple matèries primeres, ma d'obra, energia...
Funcions de l'empresa
Les empreses desenvolupen tres importants funcions en el marc d'una economia mixta de mercat:
1- Les empreses dirigeixen i coordinen els factors de producció, buscant sempre la màxima eficiència possible, servint d'enllaç entre el mercat de factors i el mercat de béns i serveis.
2- Les empreses al transformar las matèries primeres en productes elaborats, creen o augmenten la utilitat dels béns, és a dir, incrementen la seua capacitat per a satisfer les necessitats humanes. A mesura que els béns són més útils per a les persones, s'incrementa el seu valor i, en conseqüència, el preu que s'està dispost a pagar.
3- Les empreses creen riquesa, tant a les persones directament relacionades amb l'empresa com a la societats en general, i proporcionen treball a les persones.
Objectius de l'empresa
Tradicionalment s'ha considerat que l'objectiu principal de l'empresa és l'obtenció del màxim benefici. Segons això, l'empresa ha de procurar aconseguir els màxims ingressos possibles per la venda dels seus productes amb els mínims costos.
Maximitzar el benefici, però entès com la màxima rendibilitat del capital invertit.
BENEFI
Rendibilitat = ------------------
Capital Invertit
Cal diferenciar entre l'objectiu primari i els objectius secundaris de l'empresa. Per objectiu primari o de primer nivell s'enten la meta que persegeix l'empresa, i que bàsicament és obtindre els beneficis que faran possible la seua supervivència i desenvolupament futurs. Sols una vegada que els beneficis sigen suficients per a mantindre's en el mercat, l'objectiu prioritari passa a ser la maximització del benefici.
L'empresa també té uns objectius secundaris o de segon nivell, alguns d'ells són:
-Objectiu de creixement i poder de mercat per a assegurar futurs i majors beneficis.
-Objectius d'estabilitat laboral, principalment mitjançant correctes polítiques salarials, formatives i de promoció.
-Objectius d'estabilitat i adaptabilitat a l'entorn, o siga, oberta als canvis en el mercat i a les innovacions tecnològiques.
-Objectius de responsabilitat social i ètica. Cada vegada més les empreses estan incorporant objectius de responsabilitat social i ètica cap als col•lectius que la integren (treballadors, clients, proveïdors, administracions públiques...) i cap a la societat i medi ambient en el que desenvolupen la seua activitat.
02.- La figura de l'empresari en l'actualitat.
Històricament, la figura de l'empresari ha respost, almenys, a un d'aquestos tres perfils, si bé en la majoria d'ocasions els tres han coincidit en la mateixa persona:
-Emprenedor, persona amb iniciativa i capacitat per a materialitzar una idea en un bé o servei empresarial.
-Capitalista, persona que sols aporta diners per a portar a terme un projecte empresarial.
-Administrador, persona contractada per l'empresa que amb la seua gestió preten asolir els objectius marcats per l'organització.
En les últimes dècades, la major complexitat de les grans empreses i de l'entorn a conduit a una especialització en les funcions, de manera que es frecuent que aquestes tres figures estigen clarament separades. Així, és habitual que l'emprenedor acudeixca a una entitat financera en busca de recursos econòmics que li permeta dur a terme la seua idea. Si l'entitat financera li financia el projecte, es converteix així en el seu soci capitalista, el següent pas es contractar una o varies persones que s'encarregen de dur la gestió de l'empresa, apareix així la figura del directiu.
Pel contrari, en les xicotetes empreses, sobre tot en les de tipus familiar i empreses individuals, emprenedor, capitalista i administrador solen coincidir en la mateixa persona.
En l'actualitat es considera empresari al professional de la direcció que planifica, organitza, dirigeix, i controla l'activitat de l'empresa, independentment de si és o no el propietari de la mateixa.
03.- Explica les teories empresari-risc i empresari-innovador.
En l'actualitat es considera empresari al professional de la direcció que planifica, organitza, dirigeix, i controla l'activitat de l'empresa, independentment de si és o no el propietari de la mateixa.
Fins a finals del segle XIX no es contempla aquesta distinció entre propietat i gestió, en la que es basen una serie de teories sobre l'empresari, entre totes destaquem dues:
-La teoria de l'empresari-risc, (Frank Knight, 1921), considera a l'empresari com a un agent emprenedor i remarca el risc que aquest assumeix en l'activitat empresarial. El benefici de l'empresa dependrà de l'habilitat de l'empresari per a gestionar l'empresa en condicions d'incertesa. Knight posa molt d'enfasi en aquest factor, la incertesa, present en l'activitat empresarial.
Per a Knight, dons, l'esència de l'empresari és la incertesa sobre les conseqüències de les seues decisions. El benefici, per tant, és el premi o recompensa per assumir aquest risc.
-La teoria de l'empresari-innovador, (Joseph Schumpeter, 1942), considera que ser empresari és ser innovador, és a dir, ser capaç d'inventar un nou producte o una nova forma de producció i aconsegir, així, una situació de monopoli temporal i uns beneficis extraordinaris. A mesura que altres empreses competidores imiten o adopten aquesta innovació, els beneficis extraordinaris disminuiran fins a tornar a una situació de beneficis normals.
Segons aquesta teoria, el benefici que rep l'empresari es justifica per la seua capacitat d'innovació, i no pel risc que asumeix en la seua activitat, com deia Knigth, docs pot ser que l'empresari no siga el capitalista de l'empresa (qui corre el risc de perdre diners), sinò soles el seu gestor.
04.- Enumera i defineix les àrees funcionals més comuns en l'empresa.
Per poder coordinar tots els seus elements i assolir tots els objectius prèviament planificats, l'empresa funciona com un sistema integrat i s'estructura en una sèrie d'àrees funcionals. Les més comuns en la majoria de les empreses són:
-Àrea d'aprovisionament. La funció d'aprovisionament consisteix en comprar tots els materials necessaris per a l'activitat diaria de l'empresa i dur la gestió dels magatzems.
L'objectiu global de la funció d'aprovisionament és subministrar al departament de producció els materials necessaris per a la fabricació del producte i al departament de comercialització els productes acabats per a la seua comercialització.
-Àrea de producció. En el seu sentit més ampli, la funció productiva de l'empresa consisteix en la combinació de factors materials i humans per a l'elaboració de béns i la prestació de serveis. La importància d'aquesta funció és tal que el concepte més conegut de l'empresa la definís com: "la unitat econòmica de producció".
Al transformar els factors de producció en productes acabats, l'empresa crea utilitat, és a dir, incrementa la capacitat de satisfer desitjos i necessitats que tenen les coses. A mesura que augmenta la utilitat d'un bé, s'incrementa el seu valor per als consumidors i , en conseqüència, el preu que estan disposats a pagar.
-Àrea comercial. La funció comercial de l'empresa, també anomenada funció de màrqueting, és la que s'encarrega de detectar les necessitats dels consumidors i posar els productes i serveis que produeix l'empresa a disposició del mercat de la forma més eficient. En ella intervenen quatre variables fonamentals, que són: les característiques pròpies del producte, el seu preu de mercat, els distints plans de promoció i els canals de distribució del producte en el mercat.
-Àrea de financiació i inversió.
Per a dur a terme la seua activitat productiva, l'empresa necessita diners que li permeten fer les inversions previstes per a produir un bé o prestar un servei. S'anomenen fons de finançament, amb els quals l'empresa adquireix tota classe de recursos productius. L'àrea de financiació i inversió obté els recursos financers necessaris per al funcionament de l'empresa i estudia les possibles inversions.
-Àrea de recursos humans. Està destinada a atraure, desenvolupar i mantindre una força de treball eficient en l'empresa. Per a tal fi realitza una sèrie d'activitats tals com: reclutament i selecció del personal, contractació, formació i desenvolupament, compensació salarial, prevenció de riscos laborals, resolució de conflictes laborals, etc, o siga que organitza i gestiona el personal de l'empresa.
-Àrea de direcció. En l'empresa conflueixen una sèrie de factors productius, tant materials com humans i financers, que es deuen de combinar de forma conjunta amb el fi d'aconsegir uns objectius comuns previaments fixats. Per a això, es necessari que algú fixe quins són eixos objectius, decideixca com es van a repartir les tasques entre els distints participants, marque el ritme de treball, etc. Aquest conjunt de tasques és el que es coneix com el nom de direcció, i la seua finalitat és assignar, coordinar i movilitzar els recursos amb els que compta, i fer-ho de la manera més eficaç possible.
05.- Què s'enten per creació de valor de l'empresa? Posa un exemple.
L'objectiu últim de les empreses és maximitzar el beneficis i minimitzar els costos, per a així poder crear un marge econòmic entre els costos de produir el producte i el seu preu de venda en el mercat. És el que es coneix com a creació de valor, un concepte que es pot definir com la funció de transformació d'una sèrie d'elements d'entrada (inputs) en un conjunt d'elements d'eixida (outputs) deixant un marge per a l'empresa.
En la generació de valor participa l'empresa en la seua totalitat, de manera que s'estableix una cadena de valor, que és el conjunt d'activitats que realitza l'empresa per a assolir els objectius previament marcats.
Aquestes activitats es divideixen en dos tipus:
Les activitats primàries, que comporten la creació física del producte i les activitats relacionades amb la seua venda. Són:
-La logística interna (recepció, emmagatzement i distribució de les matèries primeres).
-La producció (transformació de les matèries primeres en el producte final).
-La logística externa (emmagatzement i distribució dels productes acabats).
-Les activitats de promoció i venda del producte.
-Els serveis post-venda o de manteniment del producte venut (per exemple la garantia).
Les activitats secundàries o activitats de suport, que comprenen els següents aspectes:
-La infraestructura de l'organització (activitats que presten suport a tota l'empresa com la direcció de l'empresa, l'àrea de recursos humans, etc).
-Les activitats d'I + D + i, per tal de millorar la productivitat i el producte.
-La gestió de compres (compra de tot el que fa falta per al funcionament de l'empresa en general, des de les matèries primeres fins al paper de water).
Així doncs, la cadena de valor d'una empresa està formada per totes les activitats que creen un valor afegit i pels margen que aquestes aporten.
06.- Interrelacions de l'empresa amb el seu entorn.
Un dels components fonamentals de l'empresa és el marc extern o entorn en el que desenvolupa la seua activitat. En aquest sentit, l'empresa pot considerar-se com un sistema obert al mig en el que es troba, en el qual influeix i rep influències. Dins d'aquest marc extern, cal distingir entre l'entorn general i l'entorn específic.
Entorn específic.
Afecta d'una manera concreta a cada una de les empreses en particular, i per tant, varia segons el tipus d'empresa. Per exemple, en una empresa industrial que fabrica ordinadors poden influir aspectes com els proveïdors, els clients, la competència, els sindicats..., que soles li afecten a ella en particular, o de manera distinta que a les altres empreses, per exemple a una empresa comercial com pot ser una sabateria.
Entorn general.
Afecta per igual a totes les empreses d'un determinat país o àmbit geogràfic (Espanya, País València, Comarca de la Vall d'Albaida...). N'hi ha molts aspectes que influeixen en l'empresa, els més destacats són:
a-Factors econòmics. Alguns exemples són: grau de desenvolupament econòmic i industrial del país o àmbit geogràfic, nivell d'impostos, tipus d'interès, nivell d'inflació...
b-Factors socio-culturals. Entre ells podem citar: nivell educatiu i formació professional, estils de vida i hàbits de consum, les creences religioses...
c-Factors politico-legals. Estableixen el marc jurídic en el qual es desenvolupen les empreses i fixen les regles de joc. Els governs influeixen a través de: política monetària i fiscal, promulgació de lleis i normes com la llei de comerç, salari mínim, llei de vaga, jornada laboral...
Factors tecnològics. Els canvis tecnològics afecten tant als productes que ofereixen les empreses com als seus processos de producció. L'aparició de productes que incorporen noves millores o els progressos tècnics que redueixen el cost de producció, obliga a les empreses a adaptar-se als nous productes i tècniques de producció, si volen mantenir-se en el mercat.
07.- Que s'enten per responsabilitat social de l'empresa?
Durant els últims anys ha sorgit un nou model de gestió empresarial que anima a les empreses a aportar major informació de les seues operacions en temes socials i mediambientals. Les noves exigències obligen a les empreses a ser més transparents i que les seues actuacions es desenvolupen d'acord a criteris ètics i de responsabilitat cap al seu entorn.
Per això, uns dels objectius importants per a les empreses hui en dia és la seua responsabilitat social, ètica i mediambiental que generen en el seu entorn.
Entre l'empresa i la societat existeix una interdependència i es per això que les empreses, cada vegada més, cuiden i destinen una sèrie de recursos a les seues finalitats socials.
En moltes ocasions, la pròpia activitat empresarial fa a les empreses responsables d'una sèrie de problemes migambientals i socials, com la polució de l'aire i de l'aigua, l'acumulació de residus, l'especulació del sól, l'esgotament del recursos, la destrucció de la capa d'ozò, etc.
Ja són moltes les empreses que, més allà de les imposicions legals, desenvolupen programes i activitats per motius ètics. Per exemple, la formació continua dels seus treballadors, la implicació de l'empresa en el barri o poble on està instal•lada, l'actuació activa preservant el mediambient, etc.
Hui en dia des de les institucions internacionals es promou la responsabilitat social corporativa, que són un conjunt de pràctiques, polítiques i programes desenvolupades per una empresa amb l'objecte d'actuar correctament les questions relatives a l'ètica, els treballadors de l'empresa, la societat en general i el mediambient.
08.- Que és una PIME? Enumera els seus avantatges i els seus inconvenients.
Aquest grup d'empreses representen aproximadament el 99,80% del total d'empreses espanyoles. Per tant, tenen molta importància tant socialment com econòmicament, perquè en depenen moltes famílies, ja que es proporcionen faena, generen més del 63% de l'ocupació a Espanya. La majoria de les Pimes es concentren en el sector serveis (80%), i la condició jurídica predominant és l'empresa individual (53,4%). Per tamany el 94,4% són microempreses (entre 0 i 10 treballadors).
Les PIME presenten uns inconvenients i unes avantatges entre les seues característiques, són:
Inconvenients
-Poca formació empresarial. L'empresari té pocs coneixements tècnics, a l'hora de gestionar l'empresa es mou més per impulsos i ganes que per formació adequada. Té pocs o cap departaments d'assessorament.
-Poca capacitat financera. No té accés a determinats mercats financers, com per exemple la borsa, i els recursos financers al seu abast són més cars que els mateixos per a la gran empresa.
-Qualificació i formació tècnica del personal i obsolescència tecnològica. El reciclatge del personal no avança al mateix ritme que la tecnologia de l'empresa. A més, a causa de la poca capacitat financera, hi sol haver un desfasament tecnològic, que fa que a l'empresa li comporte més costos i menor qualitat.
-Control. Degut a la seua reduida dimensió, poden ser adquirides i controlades per les grans empreses.
Avantatges
-Organització flexible i, per tant, facilitat de comunicació entre el personal d'empresa i la direcció, ja que el nombre de treballadors és reduït. A més, afavoreix la presa de decisions.
-Integració del personal. El personal, normalment està integrat en l'empresa, participa de les responsabilitats i això suposa que està més motivat per la faena que fa i repercuteix també en l'escassa conflictivitat laboral que tenen aquestes empreses.
-Desenvolupament en mercats intersticials, és a dir, aprofitament dels espais buits que deixen les empreses grans en els mercats. O també aspectes on la PIME pot dominar sobre la gran empresa com la comercialització del producte, aprofitant un contacte més directe amb el client.
-Creadores de faena. Les PIME tenen més recursos de treball que de capital i, per tant generen més faena que les empreses grans, en termes proporcionals.
-Proximitat. La relació amb el client és més directa que en les grans empreses. Això constitueix una avantatge competitiu a nivell local, ja que la majoria de clients aprecien el tracte personalitzat.
09.- Com es classifiquen les empreses segons el seu tamany?
En general, en funció del seu tamany, les empreses es classifiquen en grans empreses, per un costat, i xicotetes i mitjanes empreses (PIME) per l'altre.
La Unió Europea defenix com a gran empresa a tota aquella que:
-Emplea a més de 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació supera els 50 milions d'euros.
-El valor dels seus actius superen el 43 milions d'euros.
Qualifica com a mitjana empresa a aquella que:
-Emplea entre 50 i 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació està entre 10 i 50 milions d'euros.
-El valor dels seus actius està entre 10 i 43 milions d'euros.
I considera com a petita empresa a aquella que:
-Emplea a menys de 50 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació no supera els 10 milions d'euros.
-El valor dels seus actius és inferior als 10 milions d'euros.
Un cas particular dins de les petites empreses és el de les denominades microempreses, que són aquelles amb menys de 10 treballadors en plantilla i amb un volum de negoci o dels seus actius inferior als 2 milions d'euros.
10.- Classifica les empreses segons el sector on desenvolupen la seua activitat i segons l'àmbit geogràfic de la seua activitat.
Segons l'activitat econòmica que desenvolupen
-Empreses del sector primari, que compren les activitats relacionades amb la naturalesa, agricultura, ramaderia, la pesca, les explotacions forestals i la mineria. Actualment representa aproximadament el 3% del PIB i ocupa al voltant del 7% de la població activa.
-Empreses del sector secundari, porten a terme aquelles activitats dedicades a transformar els factors productius en productes, per mitjà de procediments físics o químics, i comprén la indústria, el sector energètic i la construcció. El sector secundari espanyol aporta aproximadament el 34% del total del PIB. Es fonamental comptar amb un sector secundari important i competitiu, ja que és el motor de l'economia i està molt lligat al desenvolupament del sector terciari.
-Empreses del sector terciari, està format per una amplia gamma d'activitats que ofereixen un producte intangible, les més importants són l'activitat comercial i l'activitat de serveis. El sector terciari és el que més pes relatiu té en el PIB, al voltant d'un 63%, a més en els últims anys és el sector que està experimentant un creixement, superior a la resta de sectors productius.
Segons l'àmbit d'actuació
Podem classificar a les empreses en funció de l'espai geogràfic en el que actuen.
-Locals el seu ámbit d'actuació es limita sols a una població.
-Regionals el seu ámbit d'actuació es limita sols a una comarca, comunitat o part del territori nacional.
-Nacionals el seu ámbit d'actuació es desenvolupa en tot el territori nacional.
-Internacionals quan el seu àmbit d'actuació, mitjançant l'exportació, es desenvolupa en diferents paíssos del mon.
-Multinacionals quan les empreses internacionals desenvolupen part de la seua activitat productiva mitjançant la creació de filials en altres paíssos del mon.
11.- Òrgans de la societat anònima.
La gestió i l'administració de la societat s'encarrega a un òrgan social. Aquest òrgan directiu està format per la Junta General d'Accionistes i pels Administradors.
• Junta General d'Accionistes. És l'òrgan de decisió, deliberació i representació de la societat. Tots els socis, inclòs els que no han participat en la reunió, queden sotmesos als acords de la Junta General. N'hi ha tres classes de Junta General:
• Ordinària. S'ha de celebrar en els sis primers mesos de l'any per a censurar la gestió social, aprovar els comptes de l'exercici anterior i resoldre l'aplicació del resultat.
• Extraordinària. Es qualsevol Junta que no reuneix els requisits de l'ordinària. Es pot convocar varies vegades a l'any.
• Universal. Igual que l'extraordinària, es diferència en què no fa falta convocar-la si estan tots els socis presents.
• La Junta General pot delegar l'administració de la societat en un professional de la gestió o administrador, amb una duració màxima de 5 anys. En lloc de l'administrador es pot designar un Consell d'Administració, que adoptarà els acords per majoria. Els consells d'administració han de ser imparells. En aquestos casos, l'administrador o consell d'administració constitueixen l'òrgan ejecutiu i representatiu de l'empresa, a l'encarregar-se de la seua gestió i de representar-la en les seues relacions amb tercers.
12.- Què és una societat laboral? Les societats laborals són necessariament societats anònimes?
És una SL o una SA en la qual la majoria del capital social (+ del 51%) és propietat dels treballadors de l'empresa, que presten serveis retribuïts de manera personal, directa i indefinida.
Característiques:
• La raó social estarà formada per qualsevol nom seguit de “Societat limitada laboral”, “SLL”, “Societat Anònima Laboral” o “SAL”.
• El capital mínim és de 60.102 € (en la SAL) i de 3.006 € (en la SLL).
• Cap soci pot posseir accions que representen més del 33% del capital social, excepte les entitats públiques que poden arribar al 50%.
• La responsabilitat front a tercers està limitada a les aportacions dels socis.
• Aquestes societats han de tindre constituït un fons especial de reserva amb el 10% del benefici net.
• Cap soci pot posseir accions que representen més del 33% del capital, excepte les entitats públiques que poden arribar fins al 49%.
• El nombre de socis mínim és de 3, que poden ser treballadors i capitalistes.
• Per a la transmissió d'accions i participacions socials es donarà preferència als treballadors indefinits que no siguen socis.
Les societats laborals poden ser anònimes o de responsabilitat limitada, prenent de cada una d'elles les seues característiques principals.
13.- Realitza un quadre comparatiu de les formes jurídiques de l'empresa.
Quadre adjunt.
La gestió i l'administració de la societat s'encarrega a un òrgan social. Aquest òrgan directiu està format per la Junta General d'Accionistes i pels Administradors.
• Junta General d'Accionistes. És l'òrgan de decisió, deliberació i representació de la societat. Tots els socis, inclòs els que no han participat en la reunió, queden sotmesos als acords de la Junta General. N'hi ha tres classes de Junta General:
• Ordinària. S'ha de celebrar en els sis primers mesos de l'any per a censurar la gestió social, aprovar els comptes de l'exercici anterior i resoldre l'aplicació del resultat.
• Extraordinària. Es qualsevol Junta que no reuneix els requisits de l'ordinària. Es pot convocar varies vegades a l'any.
• Universal. Igual que l'extraordinària, es diferència en què no fa falta convocar-la si estan tots els socis presents.
• La Junta General pot delegar l'administració de la societat en un professional de la gestió o administrador, amb una duració màxima de 5 anys. En lloc de l'administrador es pot designar un Consell d'Administració, que adoptarà els acords per majoria. Els consells d'administració han de ser imparells. En aquestos casos, l'administrador o consell d'administració constitueixen l'òrgan ejecutiu i representatiu de l'empresa, a l'encarregar-se de la seua gestió i de representar-la en les seues relacions amb tercers.
12.- Què és una societat laboral? Les societats laborals són necessariament societats anònimes?
És una SL o una SA en la qual la majoria del capital social (+ del 51%) és propietat dels treballadors de l'empresa, que presten serveis retribuïts de manera personal, directa i indefinida.
Característiques:
• La raó social estarà formada per qualsevol nom seguit de “Societat limitada laboral”, “SLL”, “Societat Anònima Laboral” o “SAL”.
• El capital mínim és de 60.102 € (en la SAL) i de 3.006 € (en la SLL).
• Cap soci pot posseir accions que representen més del 33% del capital social, excepte les entitats públiques que poden arribar al 50%.
• La responsabilitat front a tercers està limitada a les aportacions dels socis.
• Aquestes societats han de tindre constituït un fons especial de reserva amb el 10% del benefici net.
• Cap soci pot posseir accions que representen més del 33% del capital, excepte les entitats públiques que poden arribar fins al 49%.
• El nombre de socis mínim és de 3, que poden ser treballadors i capitalistes.
• Per a la transmissió d'accions i participacions socials es donarà preferència als treballadors indefinits que no siguen socis.
Les societats laborals poden ser anònimes o de responsabilitat limitada, prenent de cada una d'elles les seues característiques principals.
13.- Realitza un quadre comparatiu de les formes jurídiques de l'empresa.
Quadre adjunt.
Economia de l'Empresa
Activitats tema2 El desenvolupament de l’empresa
14.- Assenyala els factors determinants de localització d’una empresa que consideres més importants.
En l’anàlisi de les distintes possibilitats, les empreses estudien els factors de localització, és a dir, el conjunt de circumstàncies que aconsellen un determinat lloc per a la seua instal•lació, definits fonamentalment per la relació de l’empresa amb l’entorn que l’envolta.
Factors de localització de l’empresa en general o industrial
Com a criteri general, la localització òptima serà aquella en la que els costos totals de producció siguen menors.
Altres factors extern importants són:
1- La disponibilitat i cost del terreny. Hui en dia les empreses industrials se situen totes en els polígons industrials, que les ciutats condicionen en tot tipus de serveis i infrastructures, a les afores del nucli urbà.
2- Facilitat d’accés a les matèries primeres i altres subministres. Per a evitar els costos de transport, les empreses prenen en consideració la proximitat de les seues fonts de matèries primeres. (Ex. Les empreses conserveres de peix es situen prop dels ports pesquers).
3- L’existència de ma d’obra qualificada. Moltes activitats precisen de personal amb una formació tècnica específica, com per exemple les empreses de electrònica, informàtica...
4- La dotació industrial de la zona. En l’exercici de la seua activitat, l’empresa necessita relacionar-se amb empreses auxiliars que li presten determinats serveis. Ex. Fabricants o distribuïdors de components, serveis d’assistència tècnica... i comptar amb un correcte funcionament dels serveis públics de subministrament d’aigua, energia elèctrica, gas natural, eliminació de residus, vigilància i seguretat, etc.
5- Les infrastructures i comunicacions. Un dels factors més decisius per a la instal•lació d’una empresa és la valoració de les infrastructures amb que compta la zona elegida. En funció de les característiques de cada empresa es buscarà el estar prop de l’aeroport, el port, autovia, la línia ferroviària,... segons els casos.
6- Existència d’ajudes econòmiques o fiscals que faciliten els governs, Comunitats Autònomes o ajuntaments per a que les empreses s’estableixen en un determinat lloc amb l’objecte d’impulsar el desenvolupament econòmic i social d’una determinada regió o zona. (Per exemple la Zona Especial Canària).
7- La proximitat de la demanda, per exemple els grans centres comercials es situen al voltant de les grans ciutats on es troben la majoria dels consumidors.
8- Altres factors són: clima social i laboral, climatologia...
A més dels factors que s’han vist per a l’empresa en general, els comerços, hotels, bancs, restaurants..., es preocupen sobre tot d’assegurar que els seus productes o serveis estiguen disponibles i siguen fàcilment accessibles per als seus clients. Altres factors importants per a les empreses comercials i de serveis són:
a- Visibilitat del local. Ex. Molt de trànsit de personal.
b- El cost del local segons la zona. Ex. Segons zones de la ciutat.
c- Facilitats de comunicació i comoditat d’accés. Ex. Zones d’aparcaments.
d- Complementarietat d’activitats. Ex. Diversitat de tendes en centres comercials.
En el context actual d’economia globalitzada, aquestos factors de localització també expliquen el fenomen del trasllat de les factories de producció de moltes empreses multinacionals a països en vies de desenvolupament, on el nivell de salaris, el cost dels terrenys o les condicions fiscals i laborals els permet reduir els costos de producció, de manera que aconsegueixen millorar la seua competitivitat en el mercat i incrementar el marge de benefici empresarial. Aquest fenomen es coneix com a deslocalització empresarial. Per exemple, el trasllat de la producció tèxtil a Xina o l'India.
15.- Indica els principals criteris per a mesurar la dimensió de l’empresa.
Entre els economistes no hi ha unanimitat a l’hora de seleccionar els criteris per a definir la dimensió de l’empresa. Els principals indicadors són: el volum de vendes o facturació, els actius del balanç i el nombre de treballadors.
La Unió Europea defineix com a gran empresa a tota aquella que:
-Emplea a més de 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació supera els 50 milions d’euros.
-Els actius en balanç superen els 43 milions d’euros.
Califica com a mitjana empresa a aquella que:
-Emplea entre 50 i 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació està entre 10 i 50 milions d’euros.
-Els actius en balanç oscil•len entre 10 i 43 milions d’euros.
I considera com a petita empresa a aquella que:
-Emplea a menys de 50 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació no supera els 10 milions d’euros.
-Els actius en balanç és inferior a 10 milions d’euros.
Un cas particular dins de les petites empreses és el de les denominades microempreses, que són aquelles amb menys de 10 treballadors en plantilla i amb un volum de negoci o d’actius en balanç inferior als 2 milions d’euros.
CRITERIS
DIMENSIÓ NOMBRE DE TREBALLADORS VOLUM DE NEGOCI O FACTURACIÓ VALOR DELS ACTIUS EN EL BALANÇ
GRAN EMPRESA > 250 > 50 milions € > 43 milions €
MITJANA EMPRESA > 50 <> 10 <> 10 < 43 milions €
XICOTETA EMPRESA < 50 < 10 milions € < 10 milions €
MICROEMPRESA < 10 < 2 milions € < 2 milions €
En la busqueda de la dimensió de l’empresa, el que és important és assolir la dimensió òptima de l’empresa, que fa referència a la millor combinació possible de tots els seus recursos disponibles, de manera que puga obtindre la producció que necessita al menor cost. El problema de la dimensió òptima de l’empresa està estretament relacionat amb el de la seua localització. Per exemple, existeixen empreses comercials, com els hipermercats, que basen la seua estratègia en construir centres comercials de grans dimensions amb una varietat gran de serveis en les afores de les grans ciutats. Altres, en canvi, opten per crear cadenes de establiments xicotets o mitjans en el centre urbà de les ciutats. El resultat final, mesurat en termes de volum de vendes pot ser paregut, però s’ha obtés mitjançant combinacions de localització-dimensió molt diferents.
16.- Per quines raons les empreses volen créixer?
La raó principal per la que les empreses volen créixer és per augmentar la seua capacitat productiva per tal d’assolir la seua dimensió òptima. Una major dimensió de l’empresa suposa una major divisió i especialització en el treball i fins i tot dels diferents centres de producció. L’objectiu principal és aconseguir economies d’escala que facen possible la reducció de costos i així ser més competitives que les empreses rivals o competidores. El límit màxim que pot assolir una empresa sol estar marcat per l’àrea organitzativa, és a dir, per el tamany màxim de l’empresa que l’organització pot controlar sense incorris en una organització ineficaç i burocràtica.
Des del punt de vista de la financiació, interessa que l’empresa siga gran ja que facilita l’accés als recursos financers que l’empresa necessita per a desenvolupar la seua activitat. Les PIMES, per contra tenen moltes dificultats per a poder accedir en les mateixes condicions que les empreses grans a les distintes formes de financiació.
En quan a la comercialització, un major tamany de l’empresa pot suposar l’eliminació d’intermediaris entre el productor i el client final, o permitir-se costejar grans campanyes publicitàries, que repercuteixen positivament en les seues vendes. També les grans empreses obtenen dels seus proveïdors millors preus de les matèries primeres que necessiten al fer unes comandes molt voluminoses.
En definitiva, qualsevol empresa sempre voldrà créixer per a poder obtindre uns beneficis majors, que és l’objectiu principal de totes les empreses.
17.- En que consisteix el creixement intern de l’empresa?
El creixement intern es fonamenta en la realització d’inversions productives en la pròpia empresa, per a augmentar així la seua capacitat productiva. També s’anomena creixement patrimonial.
Si consideren el creixement intern, l’empresa pot créixer mitjançant l’expansió, incrementant l’activitat de l’empresa en la mateixa línia, o siga, especialitzant-se en el producte o mercat en el que opera. O per contra, el mètode utilitzat pot ser la diversificació, és a dir, ampliant el camp d’actuació de l’empresa en noves àrees d’activitat, o siga, a nous productes o nous mercats.
La matriu mercat/producte, (matriu d’Ansoff), mostra les distintes opcions de creixement intern de l’empresa:
PRODUCTES
MERCATS ACTUALS NOUS
ACTUALS
Penetració en el mercat
Desenvolupament del producte
NOUS
Desenvolupament del mercat
Diversificació
a) L’estratègia d’expansió de l’empresa pot produir-se mitjançant alguna d’aquestes tres estratègies:
-Penetració en el mercat. Consisteix en augmentar la participació de l’empresa en el mercat actual amb els productes actuals. Açò es produeix quan els clients actuals compren més o quan s’aconsegueixen nous clients. Algunes de les estratègies que fan servir les empreses poden ser: promocions en el punt de venda, publicitat, canvis de tamany o disseny de l’envàs, ofertes... Per exemple, ampliació de l’horari comercial per a atraure més clients, promocions i ofertes de productes 3 x 2, la segon unitat a meitat de preu, etc.
-Desenvolupament del mercat. Consisteix en introduir els productes actuals de l’empresa en nous mercats on aquestos productes no existeixen. En aquest cas per nous mercat s’entén tant una zona geogràfica (per exemple, Àfrica) com un concepte funcional (per exemple, productes per a menjar de gos). També és desenvolupament de mercat el fet d’ampliar l’abanic dels possibles clients (per exemple els iogurts han ampliat el seu mercat del públic infantil al públic adult anunciant el beneficis d’aquestos productes per a la salut.
-Desenvolupament del producte. Es refereix a l’oferta de productes nous derivats dels ja existents. Per exemple, una empresa de iogurts introdueix un nou iogurt per a beure. En aquestos casos l’empresa aprofita la seua base de clients per aconseguir vendre més, però d’altres productes evolucionats de l'original.
b) L’estratègia de diversificació correspon al cas en que una empresa introdueix productes totalment nous en nous mercats. Suposa que una empresa, que fabricava un tipus de producte, es llança a produir altres productes diferents per a oferir-los en mercats diferents.
Donada l’amplitud de possibilitats dins d’una estratègia de diversificació, se sols distingir entre diversos modes de portar-la a cap:
-Diversificació homogenea. Es produeix quan una empresa llança un nou producte que està relacionat amb l’activitat original dels productes que ja comercialitza. És el cas de les firmes d’alta costura que decideixen introduir-se en el mercat dels complements (rellotges, bolsos, ulleres, bijuteria...) i dels perfums.
-Diversificació heterogènea. És aquella que suposa la irrupció de l’empresa en mercats de productes en els que abans no havia estat i que no guarden cap relació amb el producte original. Ës el cas, per exemple, de les grans corporacions japoneses, com Mitsubishi, que fabrica des de aparells d’aire condicionat fins a automòbils.
-Diversificació vertical. Mitjançant la qual l’empresa incorpora activitats dels distints nivells de producció, des de l’obtenció de les matèries primeres fins a la distribució en les seues pròpies tendes del producte. El cas de més èxit d’aquest tipus de diversificació és el de l’empresa INDITEX (ZARA).
18.- Explica breument les formes de creixement extern de les empreses.
El creixement extern es du a terme mitjançant l’adquisició, absorció, fusió o cooperació amb altres empreses ja existents en el mercat. També s’anomena creixement financer. Durant molt de temps s’ha considerat el creixement extern com una forma de reduir riscos, ja que permetia l'accés a nous productes i mercats, incorporava noves capacitats humanes i directives, noves tecnologies i en conjunt una major competitivitat.
Existeixen diferent fórmules de creixement extern:
-Fusió. És la integració de varies empreses en una sola, units els seus patrimonis, recursos, red comercial, clients, etc. Cap de les empreses que se fusionen imposa a l’altra la seua cultura o estructura. Per això es deu produir entre empreses que tingen un tamany similar. Després d’una fusió les empreses solen mantindre les seues marques o noms. Un exemple recent en Espanya es la fusió entre bancs que han donat lloc a corporacions con el BBVA, BSCH. O el cas de les companyies aerees Vueling i Clickair.
-Absorció. En aquest cas hi ha una empresa que adquireix la propietat de l’altra, que desapareix com a tal i que passa a integrar-se en l’estructura de l’entitat compradora. El nom i les marques de l’empresa absorbida desapareixen. És el cas de l’empresa multinacional de logística DHL que va absorbir a l’altra multinacional EXCEL.
-Holding. És la presa de participacions que una empresa (matriu) realitza sobre unes altres empreses (filials), mitjançant la compra d’accions; per a fer-se amb el control d’aquestes.
-Trust o concentració vertical. Consisteix en una agrupació vertical d’empreses independents d’un mateix sector d’activitat que intervenen en diferents fases d’un procés productiu. La col•laboració es permet reduir costos i arribar a aconseguir una posició de domini en el mercat.
-Cartel o concentració horitzontal. És l’agrupació horitzontal d’empreses independents que actuen en la mateixa fase d’un procés productiu amb el propòsit d’evitar la competència entre elles, regular la producció i venda, i sobre tot exercir un control sobre el preu. El més conegut a nivell mundial és l’OPEP.
-Cooperació entre empreses. És l’establiment de relacions especials entre empreses independents a través d’acords mitjançant el quals es permet compartir recursos i coneixements, evitar riscos, abaratir costos o accedir a nous mercats. La cooperació es una fórmula cada vegada més estesa en el món empresarial. L’èxit de la franquícia, joint venture i altres formes així ho demostren.
-La franquícia. És un tipus de contracte utilitzat en establiments comercials o de serveis mitjançant el qual una part, anomenada franquiciador, cedeix a una altra, anomenada franquiciat, la llicencia d’explotació d’una marca, així com el mètode per a fer negoci, a canvi d’una tarifa o royalty. La franquícia dona com a resultat la creació de cadenes de comerços amb el mateix nom que poden actuar en ciutats i països diferents.
El contracte de franquícia tracta d’aprofitar l’experiència d’una empresa quan ha aconseguit una avantatge competitiva destacat en el mercat. Dita avantatge pot consistir en una marca de prestigi, en productes o mètodes patentats, etc. Exemples són BBEP, APP, MacDonald’s, Burger King, Pans & Company, Mango...
-La Joint Venture (aventura conjunta). Es dona quan dos o més empreses emprenen un projecte empresarial conjunt en el que s’ofereix un nou producte, generalment en diferents mercats dels de les empreses d’origen. Així, eviten fer-se la competència entre elles i aconsegueixen sumar experiència, coneixements i riscos complementaris en el desenvolupament del nou producte.
Exemples són:
Les empreses Sony i Ericson que crearen Sony Ericson Mobile Communications.
Nestlé i Coca Cola que crearen Nestea, una empresa aporta la seua experiència i credibilitat en un producte com el té, i l’altra la seua xarxa de distribució.
Mercedes-benz i Swatch que crearen l’Smart, una empresa aporta experiència i mecànica automovilística, i l’altra, la seua capacitat d’innovació i disseny.
- Les spin-off són empreses que se creen en el si d’altra empresa o entitat ja existent. Quan a les empreses de grans dimensions els interessa desfer-se d’algunes de les activitats alienes al seu negoci principal, creen una nova empresa, normalment amb la iniciativa d’alguns dels seus empleats, que la converteixen en la seua proveïdora i a la que desvien la realització d’aquestes activitats. La gran majoria de les spin-off naixen de les universitats o dels centres d’ investigació i desenvolupament públics. Les spin-off tenen la seua pròpia estructura jurídica, amb independència de l’empresa o entitat matriu. Per tant, són empreses de nova creació. Es pot dir que l’empresa Google és una spin-off de la Universitat d’Stanford.
-Les UTE (Unió Temporal d’Empreses). On varies empreses s’associen per a dur endavant projectes de construcció de gran envergadura, com per exemple la línia fèrria de l’AVE, Autovies, obres d’ampliació del canal de Panamà...
19.- La globalització: concepte, causes i efectes.
Es denomina globalització al procés d'internacionalització de les activitats econòmiques, i més en concret del comerç. Aquest procés, que hui en dia abasta a més del 90% dels pobles de la terra, s’ha accelerat en les últimes dos dècades degut principalment a la revolució en el transport, les noves tecnologies d’informació i comunicació i la reducció a escala mundial de les restriccions al lliure comerç.
La globalització inclou aspectes socials, econòmics, financers, culturals, tecnològics, etc. pels quals existeix una major dependència entre països, ja que les seues economies estan cada vegada més interrelacionades.
Algunes de les causes o factors que han originat el procés de globalització són:
• Reducció de les barreres al lliure comerç, que ha provocat un increment dels intercanvis de béns i serveis.
• La liberalització del moviments de capitals, que ha permès una major integració dels mercats financers i de les borses de valors de tot el món.
• Els avenços en els mitjans de transport i la revolució de les noves tecnologies, sobre tot les comunicacions, la informàtica i Internet.
• La incorporació al mercat internacional dels països de l'antic bloc comunista i d’Amèrica del Sud i Àsia.
• L’augment progressiu del poder econòmic de les grans empreses multinacionals.
• El paper dels organismes internacionals (OMC, FMI, Banc Mundial, etc) que potencien la globalització.
Els efectes que provoca la globalització poden ser positius o negatius:
Efectes positius:
• Ha facilitat el creixement econòmic de molts països que abans no contaven en el comerç mundial.
• Permet la ràpida expansió dels coneixements i dels descobriments científics en tots els camps.
• El consum ha arribat a llocs on mai ho haguera fet amb l’aïllament. També ha augmentat la varietat de productes i la seua qualitat.
• Permet diversificar les inversions, i per tant menor risc i major possibilitat d’obtindre beneficis.
Efectes negatius:
• Ha intensificat les diferències entre els països rics i els pobres, i gran part d’aquestos estan quedant-se fora del comerç internacional. Les barreres que es mantenen per als productes agrícoles constitueixen un obstacle per a la seua incorporació.
• La globalització és responsable de la pèrdua d’ocupació industrial en els països desenvolupats, degut a la deslocalització de les empreses que s’instal•len en països on els costos de fabricació són menors.
• Augmenta el poder de les multinacionals front a les xicotetes empreses, que cada vegada troben més dificultats per a treballar.
• Pèrdua de poder dels Estats en favor dels blocs econòmics als quals pertanyen.
20.- La internacionalització de l’empresa. La multinacional: concepte i característiques principals.
Una de les característiques de l’activitat empresarial en els últims anys és la creixent internacionalització de les empreses, que busquen el seu creixement a través de l’expansió per altres països. Algunes empreses s’internacionalitzen per a créixer i situar-se en la seua dimensió òptima quan el mercat nacional és insuficient. Altres creixen per a internacionalitzar-se i poder accedir als avantatges que s’obtenen venent en l’exterior, dissenyant en l’exterior i, en alguns casos, fabricant en l’exterior.
Internacionalitzant-se, les empreses poden obtindre avantatges en quan als costos dels factors de producció, aprofitant economies d’escala i en les carregues financeres i fiscals dels distints països. També és un recurs per a prolongar la vida del producte, introduint-lo com a novetat en altres països quan en el mercat nacional les seues vendes comencen a decréixer.
El procés d’internacionalització compren quatre fases o etapes:
1- Fase d’exportacions irregulars.
2- Fase d’exportacions via agent independent. Es contracta a una persona o empresa resident en el país a exportar per a que s’encarege d’introduir i comercialitzar el producte.
3- Establiment de filials comercials.
4- Establiment de filials de producció.
Les empreses multinacionals són companyies formades per una empresa matriu que compta amb una sèrie de filials que operen en diferents països del món i que comparteixen uns mateixos objectius; la matriu és l’empresa originària de l’Estat on va iniciar l’activitat i on radica la gestió de la companyia, mentre que les filials se creen per a operar en altres països.
La forma que s’estableixen les multinacionals en altres països no és homogènia, i depèn molt del tipus de producte que fabrica o comercialitza.
En general, les estratègies bàsiques que utilitzen les multinacionals per a implantar-se en altres països són:
- L’estratègia exportadora, que consisteix bàsicament en mantindre la producció en el país d’origen de l’empresa multinacional i venent els seus productes en l’exterior per mig de representants de venda o oficines de venda.
- L’estratègia d’inversió directa, que consisteix en el establiment de l’empresa en l’exterior, bàsicament a través de dues modalitats: la creació de filials pròpies de l’EM, o l’associació amb empreses del país receptor.
-L’estratègia de multilocalització, es produeix quan les característiques diferents de cada país aconsellen la diferenciació del producte i del màrqueting per a respondre millor a les necessitats de cad mercat.
Per a els països receptors, la implantació de les EM porta avantatges i inconvenients. Per un costat, afavorís el desenvolupament de les economies locals al facilitar l’activitat econòmica i l’ocupació. L’aportació de tecnologia avançada millora el nivell tecnològic del país receptor que l’ajuda a desenvolupar-se més ràpidament.
Per contra, eixa mateixa aportació tecnològica genera una dependència tecnològica de l’exterior, ja que no sol acompanyar-se d’activitats pròpies d’I + D. També els estats receptors ofereixen unes condicions molt permissives en aspectes socials, fiscals o mediambientals, i és per això que les EM abusen amb la sobreexplotació dels recursos naturals, o en les condicions laborals dels treballadors.
Activitats tema2 El desenvolupament de l’empresa
14.- Assenyala els factors determinants de localització d’una empresa que consideres més importants.
En l’anàlisi de les distintes possibilitats, les empreses estudien els factors de localització, és a dir, el conjunt de circumstàncies que aconsellen un determinat lloc per a la seua instal•lació, definits fonamentalment per la relació de l’empresa amb l’entorn que l’envolta.
Factors de localització de l’empresa en general o industrial
Com a criteri general, la localització òptima serà aquella en la que els costos totals de producció siguen menors.
Altres factors extern importants són:
1- La disponibilitat i cost del terreny. Hui en dia les empreses industrials se situen totes en els polígons industrials, que les ciutats condicionen en tot tipus de serveis i infrastructures, a les afores del nucli urbà.
2- Facilitat d’accés a les matèries primeres i altres subministres. Per a evitar els costos de transport, les empreses prenen en consideració la proximitat de les seues fonts de matèries primeres. (Ex. Les empreses conserveres de peix es situen prop dels ports pesquers).
3- L’existència de ma d’obra qualificada. Moltes activitats precisen de personal amb una formació tècnica específica, com per exemple les empreses de electrònica, informàtica...
4- La dotació industrial de la zona. En l’exercici de la seua activitat, l’empresa necessita relacionar-se amb empreses auxiliars que li presten determinats serveis. Ex. Fabricants o distribuïdors de components, serveis d’assistència tècnica... i comptar amb un correcte funcionament dels serveis públics de subministrament d’aigua, energia elèctrica, gas natural, eliminació de residus, vigilància i seguretat, etc.
5- Les infrastructures i comunicacions. Un dels factors més decisius per a la instal•lació d’una empresa és la valoració de les infrastructures amb que compta la zona elegida. En funció de les característiques de cada empresa es buscarà el estar prop de l’aeroport, el port, autovia, la línia ferroviària,... segons els casos.
6- Existència d’ajudes econòmiques o fiscals que faciliten els governs, Comunitats Autònomes o ajuntaments per a que les empreses s’estableixen en un determinat lloc amb l’objecte d’impulsar el desenvolupament econòmic i social d’una determinada regió o zona. (Per exemple la Zona Especial Canària).
7- La proximitat de la demanda, per exemple els grans centres comercials es situen al voltant de les grans ciutats on es troben la majoria dels consumidors.
8- Altres factors són: clima social i laboral, climatologia...
A més dels factors que s’han vist per a l’empresa en general, els comerços, hotels, bancs, restaurants..., es preocupen sobre tot d’assegurar que els seus productes o serveis estiguen disponibles i siguen fàcilment accessibles per als seus clients. Altres factors importants per a les empreses comercials i de serveis són:
a- Visibilitat del local. Ex. Molt de trànsit de personal.
b- El cost del local segons la zona. Ex. Segons zones de la ciutat.
c- Facilitats de comunicació i comoditat d’accés. Ex. Zones d’aparcaments.
d- Complementarietat d’activitats. Ex. Diversitat de tendes en centres comercials.
En el context actual d’economia globalitzada, aquestos factors de localització també expliquen el fenomen del trasllat de les factories de producció de moltes empreses multinacionals a països en vies de desenvolupament, on el nivell de salaris, el cost dels terrenys o les condicions fiscals i laborals els permet reduir els costos de producció, de manera que aconsegueixen millorar la seua competitivitat en el mercat i incrementar el marge de benefici empresarial. Aquest fenomen es coneix com a deslocalització empresarial. Per exemple, el trasllat de la producció tèxtil a Xina o l'India.
15.- Indica els principals criteris per a mesurar la dimensió de l’empresa.
Entre els economistes no hi ha unanimitat a l’hora de seleccionar els criteris per a definir la dimensió de l’empresa. Els principals indicadors són: el volum de vendes o facturació, els actius del balanç i el nombre de treballadors.
La Unió Europea defineix com a gran empresa a tota aquella que:
-Emplea a més de 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació supera els 50 milions d’euros.
-Els actius en balanç superen els 43 milions d’euros.
Califica com a mitjana empresa a aquella que:
-Emplea entre 50 i 250 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació està entre 10 i 50 milions d’euros.
-Els actius en balanç oscil•len entre 10 i 43 milions d’euros.
I considera com a petita empresa a aquella que:
-Emplea a menys de 50 treballadors.
-El seu volum de negoci o facturació no supera els 10 milions d’euros.
-Els actius en balanç és inferior a 10 milions d’euros.
Un cas particular dins de les petites empreses és el de les denominades microempreses, que són aquelles amb menys de 10 treballadors en plantilla i amb un volum de negoci o d’actius en balanç inferior als 2 milions d’euros.
CRITERIS
DIMENSIÓ NOMBRE DE TREBALLADORS VOLUM DE NEGOCI O FACTURACIÓ VALOR DELS ACTIUS EN EL BALANÇ
GRAN EMPRESA > 250 > 50 milions € > 43 milions €
MITJANA EMPRESA > 50 <> 10 <> 10 < 43 milions €
XICOTETA EMPRESA < 50 < 10 milions € < 10 milions €
MICROEMPRESA < 10 < 2 milions € < 2 milions €
En la busqueda de la dimensió de l’empresa, el que és important és assolir la dimensió òptima de l’empresa, que fa referència a la millor combinació possible de tots els seus recursos disponibles, de manera que puga obtindre la producció que necessita al menor cost. El problema de la dimensió òptima de l’empresa està estretament relacionat amb el de la seua localització. Per exemple, existeixen empreses comercials, com els hipermercats, que basen la seua estratègia en construir centres comercials de grans dimensions amb una varietat gran de serveis en les afores de les grans ciutats. Altres, en canvi, opten per crear cadenes de establiments xicotets o mitjans en el centre urbà de les ciutats. El resultat final, mesurat en termes de volum de vendes pot ser paregut, però s’ha obtés mitjançant combinacions de localització-dimensió molt diferents.
16.- Per quines raons les empreses volen créixer?
La raó principal per la que les empreses volen créixer és per augmentar la seua capacitat productiva per tal d’assolir la seua dimensió òptima. Una major dimensió de l’empresa suposa una major divisió i especialització en el treball i fins i tot dels diferents centres de producció. L’objectiu principal és aconseguir economies d’escala que facen possible la reducció de costos i així ser més competitives que les empreses rivals o competidores. El límit màxim que pot assolir una empresa sol estar marcat per l’àrea organitzativa, és a dir, per el tamany màxim de l’empresa que l’organització pot controlar sense incorris en una organització ineficaç i burocràtica.
Des del punt de vista de la financiació, interessa que l’empresa siga gran ja que facilita l’accés als recursos financers que l’empresa necessita per a desenvolupar la seua activitat. Les PIMES, per contra tenen moltes dificultats per a poder accedir en les mateixes condicions que les empreses grans a les distintes formes de financiació.
En quan a la comercialització, un major tamany de l’empresa pot suposar l’eliminació d’intermediaris entre el productor i el client final, o permitir-se costejar grans campanyes publicitàries, que repercuteixen positivament en les seues vendes. També les grans empreses obtenen dels seus proveïdors millors preus de les matèries primeres que necessiten al fer unes comandes molt voluminoses.
En definitiva, qualsevol empresa sempre voldrà créixer per a poder obtindre uns beneficis majors, que és l’objectiu principal de totes les empreses.
17.- En que consisteix el creixement intern de l’empresa?
El creixement intern es fonamenta en la realització d’inversions productives en la pròpia empresa, per a augmentar així la seua capacitat productiva. També s’anomena creixement patrimonial.
Si consideren el creixement intern, l’empresa pot créixer mitjançant l’expansió, incrementant l’activitat de l’empresa en la mateixa línia, o siga, especialitzant-se en el producte o mercat en el que opera. O per contra, el mètode utilitzat pot ser la diversificació, és a dir, ampliant el camp d’actuació de l’empresa en noves àrees d’activitat, o siga, a nous productes o nous mercats.
La matriu mercat/producte, (matriu d’Ansoff), mostra les distintes opcions de creixement intern de l’empresa:
PRODUCTES
MERCATS ACTUALS NOUS
ACTUALS
Penetració en el mercat
Desenvolupament del producte
NOUS
Desenvolupament del mercat
Diversificació
a) L’estratègia d’expansió de l’empresa pot produir-se mitjançant alguna d’aquestes tres estratègies:
-Penetració en el mercat. Consisteix en augmentar la participació de l’empresa en el mercat actual amb els productes actuals. Açò es produeix quan els clients actuals compren més o quan s’aconsegueixen nous clients. Algunes de les estratègies que fan servir les empreses poden ser: promocions en el punt de venda, publicitat, canvis de tamany o disseny de l’envàs, ofertes... Per exemple, ampliació de l’horari comercial per a atraure més clients, promocions i ofertes de productes 3 x 2, la segon unitat a meitat de preu, etc.
-Desenvolupament del mercat. Consisteix en introduir els productes actuals de l’empresa en nous mercats on aquestos productes no existeixen. En aquest cas per nous mercat s’entén tant una zona geogràfica (per exemple, Àfrica) com un concepte funcional (per exemple, productes per a menjar de gos). També és desenvolupament de mercat el fet d’ampliar l’abanic dels possibles clients (per exemple els iogurts han ampliat el seu mercat del públic infantil al públic adult anunciant el beneficis d’aquestos productes per a la salut.
-Desenvolupament del producte. Es refereix a l’oferta de productes nous derivats dels ja existents. Per exemple, una empresa de iogurts introdueix un nou iogurt per a beure. En aquestos casos l’empresa aprofita la seua base de clients per aconseguir vendre més, però d’altres productes evolucionats de l'original.
b) L’estratègia de diversificació correspon al cas en que una empresa introdueix productes totalment nous en nous mercats. Suposa que una empresa, que fabricava un tipus de producte, es llança a produir altres productes diferents per a oferir-los en mercats diferents.
Donada l’amplitud de possibilitats dins d’una estratègia de diversificació, se sols distingir entre diversos modes de portar-la a cap:
-Diversificació homogenea. Es produeix quan una empresa llança un nou producte que està relacionat amb l’activitat original dels productes que ja comercialitza. És el cas de les firmes d’alta costura que decideixen introduir-se en el mercat dels complements (rellotges, bolsos, ulleres, bijuteria...) i dels perfums.
-Diversificació heterogènea. És aquella que suposa la irrupció de l’empresa en mercats de productes en els que abans no havia estat i que no guarden cap relació amb el producte original. Ës el cas, per exemple, de les grans corporacions japoneses, com Mitsubishi, que fabrica des de aparells d’aire condicionat fins a automòbils.
-Diversificació vertical. Mitjançant la qual l’empresa incorpora activitats dels distints nivells de producció, des de l’obtenció de les matèries primeres fins a la distribució en les seues pròpies tendes del producte. El cas de més èxit d’aquest tipus de diversificació és el de l’empresa INDITEX (ZARA).
18.- Explica breument les formes de creixement extern de les empreses.
El creixement extern es du a terme mitjançant l’adquisició, absorció, fusió o cooperació amb altres empreses ja existents en el mercat. També s’anomena creixement financer. Durant molt de temps s’ha considerat el creixement extern com una forma de reduir riscos, ja que permetia l'accés a nous productes i mercats, incorporava noves capacitats humanes i directives, noves tecnologies i en conjunt una major competitivitat.
Existeixen diferent fórmules de creixement extern:
-Fusió. És la integració de varies empreses en una sola, units els seus patrimonis, recursos, red comercial, clients, etc. Cap de les empreses que se fusionen imposa a l’altra la seua cultura o estructura. Per això es deu produir entre empreses que tingen un tamany similar. Després d’una fusió les empreses solen mantindre les seues marques o noms. Un exemple recent en Espanya es la fusió entre bancs que han donat lloc a corporacions con el BBVA, BSCH. O el cas de les companyies aerees Vueling i Clickair.
-Absorció. En aquest cas hi ha una empresa que adquireix la propietat de l’altra, que desapareix com a tal i que passa a integrar-se en l’estructura de l’entitat compradora. El nom i les marques de l’empresa absorbida desapareixen. És el cas de l’empresa multinacional de logística DHL que va absorbir a l’altra multinacional EXCEL.
-Holding. És la presa de participacions que una empresa (matriu) realitza sobre unes altres empreses (filials), mitjançant la compra d’accions; per a fer-se amb el control d’aquestes.
-Trust o concentració vertical. Consisteix en una agrupació vertical d’empreses independents d’un mateix sector d’activitat que intervenen en diferents fases d’un procés productiu. La col•laboració es permet reduir costos i arribar a aconseguir una posició de domini en el mercat.
-Cartel o concentració horitzontal. És l’agrupació horitzontal d’empreses independents que actuen en la mateixa fase d’un procés productiu amb el propòsit d’evitar la competència entre elles, regular la producció i venda, i sobre tot exercir un control sobre el preu. El més conegut a nivell mundial és l’OPEP.
-Cooperació entre empreses. És l’establiment de relacions especials entre empreses independents a través d’acords mitjançant el quals es permet compartir recursos i coneixements, evitar riscos, abaratir costos o accedir a nous mercats. La cooperació es una fórmula cada vegada més estesa en el món empresarial. L’èxit de la franquícia, joint venture i altres formes així ho demostren.
-La franquícia. És un tipus de contracte utilitzat en establiments comercials o de serveis mitjançant el qual una part, anomenada franquiciador, cedeix a una altra, anomenada franquiciat, la llicencia d’explotació d’una marca, així com el mètode per a fer negoci, a canvi d’una tarifa o royalty. La franquícia dona com a resultat la creació de cadenes de comerços amb el mateix nom que poden actuar en ciutats i països diferents.
El contracte de franquícia tracta d’aprofitar l’experiència d’una empresa quan ha aconseguit una avantatge competitiva destacat en el mercat. Dita avantatge pot consistir en una marca de prestigi, en productes o mètodes patentats, etc. Exemples són BBEP, APP, MacDonald’s, Burger King, Pans & Company, Mango...
-La Joint Venture (aventura conjunta). Es dona quan dos o més empreses emprenen un projecte empresarial conjunt en el que s’ofereix un nou producte, generalment en diferents mercats dels de les empreses d’origen. Així, eviten fer-se la competència entre elles i aconsegueixen sumar experiència, coneixements i riscos complementaris en el desenvolupament del nou producte.
Exemples són:
Les empreses Sony i Ericson que crearen Sony Ericson Mobile Communications.
Nestlé i Coca Cola que crearen Nestea, una empresa aporta la seua experiència i credibilitat en un producte com el té, i l’altra la seua xarxa de distribució.
Mercedes-benz i Swatch que crearen l’Smart, una empresa aporta experiència i mecànica automovilística, i l’altra, la seua capacitat d’innovació i disseny.
- Les spin-off són empreses que se creen en el si d’altra empresa o entitat ja existent. Quan a les empreses de grans dimensions els interessa desfer-se d’algunes de les activitats alienes al seu negoci principal, creen una nova empresa, normalment amb la iniciativa d’alguns dels seus empleats, que la converteixen en la seua proveïdora i a la que desvien la realització d’aquestes activitats. La gran majoria de les spin-off naixen de les universitats o dels centres d’ investigació i desenvolupament públics. Les spin-off tenen la seua pròpia estructura jurídica, amb independència de l’empresa o entitat matriu. Per tant, són empreses de nova creació. Es pot dir que l’empresa Google és una spin-off de la Universitat d’Stanford.
-Les UTE (Unió Temporal d’Empreses). On varies empreses s’associen per a dur endavant projectes de construcció de gran envergadura, com per exemple la línia fèrria de l’AVE, Autovies, obres d’ampliació del canal de Panamà...
19.- La globalització: concepte, causes i efectes.
Es denomina globalització al procés d'internacionalització de les activitats econòmiques, i més en concret del comerç. Aquest procés, que hui en dia abasta a més del 90% dels pobles de la terra, s’ha accelerat en les últimes dos dècades degut principalment a la revolució en el transport, les noves tecnologies d’informació i comunicació i la reducció a escala mundial de les restriccions al lliure comerç.
La globalització inclou aspectes socials, econòmics, financers, culturals, tecnològics, etc. pels quals existeix una major dependència entre països, ja que les seues economies estan cada vegada més interrelacionades.
Algunes de les causes o factors que han originat el procés de globalització són:
• Reducció de les barreres al lliure comerç, que ha provocat un increment dels intercanvis de béns i serveis.
• La liberalització del moviments de capitals, que ha permès una major integració dels mercats financers i de les borses de valors de tot el món.
• Els avenços en els mitjans de transport i la revolució de les noves tecnologies, sobre tot les comunicacions, la informàtica i Internet.
• La incorporació al mercat internacional dels països de l'antic bloc comunista i d’Amèrica del Sud i Àsia.
• L’augment progressiu del poder econòmic de les grans empreses multinacionals.
• El paper dels organismes internacionals (OMC, FMI, Banc Mundial, etc) que potencien la globalització.
Els efectes que provoca la globalització poden ser positius o negatius:
Efectes positius:
• Ha facilitat el creixement econòmic de molts països que abans no contaven en el comerç mundial.
• Permet la ràpida expansió dels coneixements i dels descobriments científics en tots els camps.
• El consum ha arribat a llocs on mai ho haguera fet amb l’aïllament. També ha augmentat la varietat de productes i la seua qualitat.
• Permet diversificar les inversions, i per tant menor risc i major possibilitat d’obtindre beneficis.
Efectes negatius:
• Ha intensificat les diferències entre els països rics i els pobres, i gran part d’aquestos estan quedant-se fora del comerç internacional. Les barreres que es mantenen per als productes agrícoles constitueixen un obstacle per a la seua incorporació.
• La globalització és responsable de la pèrdua d’ocupació industrial en els països desenvolupats, degut a la deslocalització de les empreses que s’instal•len en països on els costos de fabricació són menors.
• Augmenta el poder de les multinacionals front a les xicotetes empreses, que cada vegada troben més dificultats per a treballar.
• Pèrdua de poder dels Estats en favor dels blocs econòmics als quals pertanyen.
20.- La internacionalització de l’empresa. La multinacional: concepte i característiques principals.
Una de les característiques de l’activitat empresarial en els últims anys és la creixent internacionalització de les empreses, que busquen el seu creixement a través de l’expansió per altres països. Algunes empreses s’internacionalitzen per a créixer i situar-se en la seua dimensió òptima quan el mercat nacional és insuficient. Altres creixen per a internacionalitzar-se i poder accedir als avantatges que s’obtenen venent en l’exterior, dissenyant en l’exterior i, en alguns casos, fabricant en l’exterior.
Internacionalitzant-se, les empreses poden obtindre avantatges en quan als costos dels factors de producció, aprofitant economies d’escala i en les carregues financeres i fiscals dels distints països. També és un recurs per a prolongar la vida del producte, introduint-lo com a novetat en altres països quan en el mercat nacional les seues vendes comencen a decréixer.
El procés d’internacionalització compren quatre fases o etapes:
1- Fase d’exportacions irregulars.
2- Fase d’exportacions via agent independent. Es contracta a una persona o empresa resident en el país a exportar per a que s’encarege d’introduir i comercialitzar el producte.
3- Establiment de filials comercials.
4- Establiment de filials de producció.
Les empreses multinacionals són companyies formades per una empresa matriu que compta amb una sèrie de filials que operen en diferents països del món i que comparteixen uns mateixos objectius; la matriu és l’empresa originària de l’Estat on va iniciar l’activitat i on radica la gestió de la companyia, mentre que les filials se creen per a operar en altres països.
La forma que s’estableixen les multinacionals en altres països no és homogènia, i depèn molt del tipus de producte que fabrica o comercialitza.
En general, les estratègies bàsiques que utilitzen les multinacionals per a implantar-se en altres països són:
- L’estratègia exportadora, que consisteix bàsicament en mantindre la producció en el país d’origen de l’empresa multinacional i venent els seus productes en l’exterior per mig de representants de venda o oficines de venda.
- L’estratègia d’inversió directa, que consisteix en el establiment de l’empresa en l’exterior, bàsicament a través de dues modalitats: la creació de filials pròpies de l’EM, o l’associació amb empreses del país receptor.
-L’estratègia de multilocalització, es produeix quan les característiques diferents de cada país aconsellen la diferenciació del producte i del màrqueting per a respondre millor a les necessitats de cad mercat.
Per a els països receptors, la implantació de les EM porta avantatges i inconvenients. Per un costat, afavorís el desenvolupament de les economies locals al facilitar l’activitat econòmica i l’ocupació. L’aportació de tecnologia avançada millora el nivell tecnològic del país receptor que l’ajuda a desenvolupar-se més ràpidament.
Per contra, eixa mateixa aportació tecnològica genera una dependència tecnològica de l’exterior, ja que no sol acompanyar-se d’activitats pròpies d’I + D. També els estats receptors ofereixen unes condicions molt permissives en aspectes socials, fiscals o mediambientals, i és per això que les EM abusen amb la sobreexplotació dels recursos naturals, o en les condicions laborals dels treballadors.
Economia de l'Empresa
Activitats tema3 Les funcions de la direcció
21. Fases del procés de direcció
La direcció de l’empresa consisteix a realitzar tasques de govern, com ara donar tot tipus d’instruccions i establir els criteris que es creguen convenients per a la consecució dels objectius marcats. Per poder dur a terme la seua tasca, la direcció necessita planificar, organitzar, gestionar i controlar tots els elements que té a la seua disposició.
-Funció de planificació
La planificació constitueix l’estudi i la fixació d’objectius que cal assolir referents al sistema total (empresa) i a cadascun dels seus subsistemes (departaments o àrees), a curt mig i llarg termini.
-Funció d’organització
La funció d’organització consisteix a dissenyar un sistema de funcionament basat en la determinació de les funcions o tasques que han de complir les persones que integren l’empresa, les seues responsabilitats i autoritat, així com les relacions que s’estableixen entre elles.
D’aquesta definició es desprèn que la funció d’organitzar té com a objectiu establir vies de comunicació i coordinació entre els òrgans que componen l’empresa, amb la finalitat d’assolir els objectius planificats de la millor manera possible amb els mínims costos.
L’organització serà diferent segons el tipus d’empresa que haguem d’organitzar; és a dir, segons la seua dimensió, activitat, etc.
-Funció de gestió
Després d’haver planificat i de tenir una estructura organitzativa dels recursos disponibles, s’ha d’intentar que tot el que estava previst es complixca.
Gestionar vol dir intentar que les persones que formen l’organització de l’empresa realitzen les tasques necessàries perquè s’assoleixen els objectius marcats.
-Funció de control
La funció de control és l’última de les funcions de la direcció de l’empresa. Controlar consisteix bàsicament a verificar que tots els objectius surten tal com s’havien planificat, i si es produixen desviacions amb els objectius planificats, posar en marxa les accions per a corregir dites desviacions.
22.- La planificació: concepte i etapes.
La planificació constitueix l’estudi i la fixació d’objectius que cal assolir referents al sistema total (empresa) i a cadascun dels seus subsistemes (departaments o àrees), a curt mig i llarg termini.
Etapes del procés de planificació
1. Anàlisi de la situació de partida. Permet a l’empresa determinar les capacitats de l’empresa, amb les oportunitats, amenaces, els seus punts forts i dèbils.
2. Fixació dels objectius. Establir els objectius de l’empresa i el temps de per a assolir-los.
3. Previssió de les condicions futures. Fer un pronòstic sobre les condicions polítiques, econòmiques, tecnològiques, socioculturals, etc, de l’entorn de l’empresa i que afecten a la seua activitat.
4. Establiment de l’estratègia a segir. Primer determinant totes les vies alternatives per a aconsegir els objectius marcats, segon ordenant i evaluant totes les alternatives, i per últim, seleccionant-ne una d’elles.
5. Elaboració del pressupost. Assignació dels recursos humans, materials i financers per al desenvolupament de l’activitat elegida, valorada en unitats monetàries.
6. Implantació del pla. Posada en marxa de les activitats planificades.
7. Control i determinació de desviacions.
8. Aplicació de mesures correctores, si calen.
23.- En què consisteix l’anàlisi DAFO?
L’anàlisis DAFO és una ferramenta utilitzada per la planificació estratègica per a analitzar la situació de l’empresa en el seu entorn, i com aquest pot afectar a l’empresa, en el que es determinen les Debilitats, Amenaces, Fortaleses i Oportunitats de l’empresa.
Les debilitats i fortaleses s’atribueixen a l’entorn intern de l’empresa; i les amenaces i oportunitats, a l’entorn extern.
OPORTUNITATS FORTALESES
Situacions de l’entorn que pot contribuir a l’èxit del projecte empresarial.
Característiques pròpies de l’empresa o del projecte que contribueixen al seu èxit.
AMENACES DEBILITATS
Situacions de l’entorn de l’empresa que pot dificultar el desenvolupament del projecte.
Característiques pròpies de l’empresa o del projecte que poden dificultar el seu desenvolupament.
24.- Decisions en ambients de certesa, risc i d’incertesa
Les decisions es prenen en un escenari o entorn denominat estat de la naturalesa, que està fora del control del decisor i influeix en la consecució dels objectius de l’empresa.
Segons la informació que el decisor tinga sobre l’estat de la naturalesa, prendrà decisions en:
-Situacions de certesa, quan el decisor coneix amb exactitud les conseqüències que tindrà la seua decisió. Ex. La decisió de com distribuir la maquinària en una planta de fabricació.
-Situacions de risc, quan el decisor no sap amb exactitud les conseqüències que tindrà la seua decisió, però es capaç d’atribuir una probabilitat als resultats associats a cada solució. Ex. El percentatge de productes defectuosos en un procés de fabricació controlat.
-Situacions d’incertesa, quan el decisor desconeix completament les conseqüències que tindrà la seua decisió, ni tan sols pot atribuir cap probabilitat als resultat associats a cada solució. Ex. Prendre decisions en una situació de crisi econòmica de gran envergadura.
25.- Concepte de matriu de decisió
Una forma de presentar la informació quan el decisor té que prendre una decisió en un ambient de risc o d’incertesa és mitjançant la matriu de decisió. Esquemàticament se podria presentar de la següent forma:
On:
- Pj és el problema j que se està tractant de resoldre.
- Ai és la l’alternativa o estrategia i.
- Ej és l’estat de la naturalesa j.
- Rij és el resultat que s’obté si s’elegueix l’estratègia i presentant-se l’estat de la naturalesa j.
- Pj és la probabilitat de que es presente l’estat de la naturalesa j.
A partir d’aquesta informació, es poden aplicar diferents criteris que conduiran a decisions distintes. Alguns dels més importants són:
Evaluació d’altermatives en situacions de risc:
-Mètode del Valor Monetari Esperat (VME).
Evaluació d’alternatives en situacions d’incertidumbre:
-El criteri de Laplace.
-El criteri d’Hurwicz.
-El criteri de Wald (pesimista).
-El criteri maximax (optimista).
-El criteri de Savage.
Economia de l’empresa
Activitats tema 4 L'organització de l'empresa
26.- L'organització en l'empresa: estructures formal i informal.
Una de les funcions de la direcció és el diseny d'una organització capaç d'aconseguir els objectius fixats en la planificació. Aquesta funció de disenyar o crear l'estructura d'una empresa consisteix, bàsicament, en agrupar totes les activitats de l'empresa, asignar un cap i delegar l'autoritat necessaria per a gestionar el departament.
Aquesta estructura, que ha sigut planejada i implantada deliberadament per la direcció de l'empresa, constitueix l'estructura formal.
Però existeix un altre tipus d'eatructura, que denominarem estructura informal, que sorgueix de manera expontànea, sense ninguna planificació previa i fruit de les relacions que s'estableixen entre les persones que treballen en l'empresa. A diferència de l'anterior no està descrita en cap document intern de l'empresa. En aquests grups, es trasmet informació no oficial en forma de rumors i s'estableixen, a vegades, normes de funcionament que tenen més força que les que estan escrites.
27.- Concepte i tipus d'organigrames
L'organigrama mostra la divisió de funcions, la jerarquia de comandament, les relacions i serveis entre els distints departaments i les vies formals de comunicació.
Els organigrames es poden classificar segons distints criteris:
-En funció de la seua finalitat, distingim entre organigrames informatius, en els que soles se representen les unitats principals de l'empresa, i organigrames d'anàlisi, que mostren tota l'estructura organitzativa al detall.
-Per la seua extensió, organigrames generals, en els quals es representen tots els departaments de l'empresa, o específics, que mostren l'organització d'un sol departament o unitat.
-Segons el seu contingut, es diferèncien entre organigrames integrals, que recullen totes les unitats i departaments de l'empresa; funcionals, que a més indiquen les principals funcions de cada un d'ells, i els organigrames de personal, en els que figuren els noms de les persones que ocupen els distints llocs.
-En funció de la seua forma, es distingueixen els organigrames verticals, que de manera escalonada destaquen la jerarquia de comandament des de dalt (major autoritat) cap avall (menor autoritat), i els horitzontals, que, al representar les posicions de més a menys autoritat d'esquerra a dreta, destaquen les funcions sobre la jerarquia de comandament.
-En funció de la departamentació, trobem per funcions, tots els que realitzen tarees del mateix tipus, s'agrupen en un mateix departament, (ex. Dep. Comercial, producció...); per productes, s'agrupen en un mateix departament tots els llocs de treball que realitzen tasques relatives a un mateix producte o línia de productes; per clients, els llocs de treball s'agrupen en funció de les necessitats dels clients; per zona geogràfica, utilitza com a criteri d'agrupació la divisió del territori en zones on opera l'empresa.
28.- Models d'estructura organitzativa
Hi ha diversos models d’estructura organitzativa i cada empresa s’adapta a aquell que més s’adiu a la seua manera de fer. Alguns del models més imposat en les empreses són els següents:
3.1. Model línial, vertical o jeràrquic
És un model que es basa en el principi de comandament; és a dir, tothom depèn d’un superior, que és qui dona les ordres, i només se’n poden rebre d’aquesta persona. Per tant, cada persona es troba subordinada a un immediat superior. És un model vàlid per a petites i mitjanes empreses, o empreses grans amb explotacions simples o processos d’un sol producte.
Els avantatges d’aquest model són: la simplicitat, l’autoritat i les àrees de responsabilitat estan ben definides i la rapidesa en la presa de decisions.
Quant als inconvenients, s’ha de dir que cada directiu és responsable d’una gran varietat d’activitats, i no pot ser expert en totes, hi ha una falta d’especialització, i una excessiva concentració d’autoritat. També hi ha una manca de flexibilitat i de motivació en els subordinats.
L’esquema d’aquest model d’organització seria:
3.2. Model funcional o horitzontal
Es caracteritza per la necessitat d’implantar l’especialització i divisió del treball en els diferents nivells de l’estructura jeràrquica.
Aquest model es caracteritza per que els subordinats reben ordres , comunicacions i assessorament de varis jefes diferents, on cada un d’ells és especialista en una funció concreta de la que és responsable.
Com a inconvenient màxim s’observa el de l’eliminació de la unitat de comandament, ja que cada treballador pot rebre ordres de més d'un cap, i de vegades són ordres contraposades, per la qual cosa es creen confusions i conflictes de convivència. Els canals de comunicació sóm més complexos i poden sorgir problemes de coordinació al definir el limit d’autoritat de cada especialista.
L'avantatge d'aquest model és que es pot disposar d'especialistes en cada activitat i que poden assessorar a la resta de departaments.
L'esquema seria:
3.3. Model en línia i d'assessorament (staff)
L'estructura en línia i staff és aquella en la qual es combinen les relacions d'autoritat directa, pròpies de l'estructura lineal, amb ralacions de consulta i recolçament tècnic que es mantenen amb els departaments denominats staffs, que no tenen cap tipus d'autoritat dins de l'organització, soles d’assessorament. Exemples són: els d’I+D+i, juridics-legals, d’informàtica, etc.
L'avantatge que presenta aquest model és que permet la intervenció d'especialistes que assessoren diversos departaments. A més, segueix la relació de comandament en el sentit que cada persona depèn d'una altra; és a dir, només rep ordres d'un cap.
Malgrat tot, aquest model també té inconvenients. Les decisions són lentes, perque s'ha de consultar el departament d'assessorament. Pot hi haver conflictes de relacions de personal en el cas que les persones que en formen part s'involucren en decisions que no els pertoquen. Aquests departament representen un cost addicional per a l'empresa.
L'esquema del model podria ser:
3.4. Model d’estructura en comité
En aquest tipus d’estructura organitzativa les decisions i la responsabilitat són compartides conjuntament per un grup o comité de persones. Es considera, més que un tipus d’estructura, un complement d’ella, per el que sol utilitzar-se conjuntament amb l’estructura en línia i staff, i soles per a decisions concretes. Per exemple, per al desenvolupament d’un nou producte, crean un comité amb directius de diverses àrees (producció, màrqueting i finances).
Els avantatges que presenta són que les decisions es prenen considerant totes les prespectives possibles des de les quals s’ha d’enfocar un problema. I també que al participar totes les àrees de l’empresa els treballadors estan més implicats i motivats.
Els seus inconvenients són la lentitud en la presa de decisions i que, en ocasions, les decisions es prenen més per compromisos i interessos personals que buscant la millor alternativa.
3.5. Model d’estructura matricial
Aquest model combina la departamentació funcional amb la departamentació per productes (o per projectes, mercats o clients), adoptant una estructura en forma de matriu de doble entrada, en la que els especialistes de diferents àrees treballen junts en diferents productes. Existeix una doble autoritat, cada membre d’un grup rep instruccions del jefe de projecte (autoritat horitzontal) i del jefe de departament funcional (autoritat vertical).
El seu principal avantatge radica en la seua flexibilitat per a afrontar projectes importants que requereixen la participació dels distints departaments de l’empresa.
El seu inconvenient més destacat són els possibles problemes de coordinació derivats de la doble autoritat. També, com augmenten els carrecs i els departaments, els costos administratius són més alts.
Exemple:
Dep. Producció
Dep. Màrqueting
Dep.
Finances
Producte A
Treballadors
Treballadors
Treballadors
Producte B
Treballadors
Treballadors
Treballadors
3.6. Model d'organització informal
Els models vist fins ara formen part de l'organització formal, que és la que coneixen tots els integrants de l'empresa i està recollida documentalment. De manera paral•lela, hi pot haver una altra organització, no oficial ni documentada, que sorgeix de les mateixes relacions entre els membres que formen l'empresa. Aquest tipus s'anomena organització informal.
Es pot definir l'organització informal com el conjunt de relacions personals i socials que no estan preestablertes per la direcció de l'empresa, però que sorgeixen espontàniament quan les persones es relacionen entre si.
L'organització informal no naix d'una manera predeterminada, sino que en la majoria dels casos és conseqüència d'una sèrie de circunstàncies naturals, com ara:
Les relacions personals dels membres, que no apareixen en l'organigrama.
L'aparició de liders espontanis en qüestions que no tenen res a veure amb l'empresa.
L'existència de problemes a l'empresa i la necessitat de fer reivindicacions.
Així doncs, l'organització informal naix a partir del moment en què els treballadors es relacionen amb persones que no pertanyen al seu departament i es formen grups de treball que no estan predeterminats. En aquests grups, es trasmet informació no oficial en forma de rumors i s'estableixen, a vegades, normes de funcionament que tenen més força que les que estan escrites.
Es pot dir que totes les empreses estan formades per una organització formal o oficial i una organització informal o oficiosa. Partint d'això, el que solen fer els directius és tenir coneixement de l'existència d'aquesta organització i treure'n profit intentant que actue a favor de l'organització de l'empresa.
L'esquema del model podria ser el següent:
Relacions entre el personal de l’empresa:
1 - Formen part de l’equip d’atletisme de l’empresa.
2 - Dinen junts.
3 - Van a estudiar junts a la Universitat.
29.- Explica en què consisteix la departamentació.
La departamentació és el procés d’agrupar, segons algun criteri, els llocs de treball semblants en unitats organitzatives d’ordre superior (departaments).
La departamentació té com a objectiu facilitar la coordinació, la supervisió i el control de les funcions i activitats de l’empresa.
Existeixen molts criteris per a realitzar la departamentació, però els més comuns són: -per funció, tots els llocs que realitzen tasques del mateix tipus (producció, comercial, finances...).
-per productes, s’agrupen en un mateix departament tots els llocs de treball que realitzen tasques relatives a un mateix producte o línia de productes.
-per clients, s’agrupen tots els lloc que treballen per a un mateix destí o client (productes industrials, productes de consum).
-per zones geogràfiques, s’utilitza com a criteri d’agrupació el territori on opera l’empresa ( zona nort, zona centre, zona sur).
30.- Explica la teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow
Enunciada per Abraham Maslow en 1943 es pot resumir en els següents punts:
1-Els esser humans tenen necessitats, i soles les que no estan satisfetes influeixen en el seu comportament.
2-No totes les necessitats tenen la mateixa importància per a l’individu, per això estableix un ordre, una jerarquia de necessitats, de de les més bàsiques (fisiològiques) fins a les més complexes (autorrealització).
3-En primer lloc, l’individu s’ocupa de satisfer les seues necessitats més bàsiques, i sols quan aquestes estan suficientment cobertes, pensa en satisfer les d’ordre superior.
4-Segons ascendim en la jerarquia de necessitats, més individualitat, humanitat i salut psicològica mostrarà la persona.
-Les necessitats fisiològiques, menjar, vestir-se, tindre una vivenda, respirar, dormir... La majoria de les persones soles les poden satisfer mitjançant la retribució del treball que realitzen.
-Les necessitats de seguretat en l’àmbit laboral es manifesten en la preferència per un lloc de treball estable, la contractació d’assegurances, la seguretat de percebre prestacions de desocupació o de jubilació...
-Les necessitat d’aceptació social soposen la necessitat de sentir-se integrat i estimat en l’entorn de treball.
-Les necessitats d’estima es tradueixen en la búsqueda d’un reconeixement per part dels demés, de sentir-mos respectats i valorats pel nostre treball...
-Les necessitats d’autorrealització comprenen la necessitats de les persones d’assolir el màxim potencial en la seua carrera professional ( ser el jefe i diriguir un equip de treball, arribar a ser soci de l’empresa...
La critica fonamental a aquesta teoria és l’escasa evidència d’un ordre de necessitats, i inclús l’existència d’un ordre. Una vegada cobertes les necessitats fisiològiques, l’ordre de satisfacció de les següents varia segons les persones, i n`hi han necessitats com les d’autorrealització que no s’acabem mai de cobrir, sempre s’en vol més.
30.- Explica la teoria X i la teoria Y de McGregor
En 1960, Douglas McGregor exposà la teoria x i la teoria y. En ella manté que n’hi han dues formes fonamentals de diriguir a les persones: amb un estil de direcció autoritari (teoria x), i amb un estil de direcció participatiu (teoria y).
Algunes de les característiques fonamentals d’ambdues teories són:
Segons la teoria x:
-A l’individu mig no li agrada el treball i tracta d’evitar-lo, si pot.
-Com a conseqüència, la majoria de les persones necessiten ser forçades a aconseguir els objectius de l’empresa baix amenaces.
-El treballador mig prefereix evitar la responsabilitat, es poc ambicios i busca la seua seguretat per damunt de tot.
Segons la teoria y:
-L’esforç en el treball és natural, com ho és el descans.
-Les persones tenen autocontrol i es guien a si mateixes per aconseguir els objectius.
-La implicació en el compliment dels objectius de l’empresa depén de la recompensa associada al seua consecució.
-Les persones acepten les responsabilitats derivades del seu treball.
-La majoria de persones utilitzen la creativitat i inteligència per a resoldre els problemes de l’empresa.
McGregor pensaba que els estils de direcció de la seua època es basaven en una idea dels treballadors de la teoria x, i va proposar la teoria y com un mode d’entendre el seu comportament més realista i adecuat per a la seua direcció.
07.- Explica les principals aportacions de Taylor, Fayol i Mayo en l'àmbit de la direcció empresarial.
Aquestes teories classiques són de finals del segle XIX i principis del XX, quan els païssos més desenvolupats es trobavem en plena revolució industrial. En eixos moments, el principal problema que tenien que resoldre els directius era augmentar la productivitat de les empreses. Aquest problema s’intentà resoldre per dues vies:
1- Es tractaren de resoldre els problemes quotidians dels treballadors en els nivells inferiors de l’organització, (teoria de Taylor).
2- S’abordaren els problemes de gestió de l’alta direcció, (teoria de Fayol).
Teoria de Taylor
La idea bàsica era augmentar la productivitat industrial millorant la productivitat dels treballadors. Per a aconseguir-ho, va disenyar un sistema d’organització del treball que es basa principalment en:
-la màxima divisió de les funcions empresarials,
-l’especialització dels treballadors,
-el control estricte del temps necessari per a cada una de les tasques,
-la selecció, formació i disciplina dels treballadors,
-la motivació del treballador mitjançant incentius econòmics.
Teoria de Fayol
Basant-se en la seua experiència empresarial, va propossar un sistema d’organització que pretenia organitzar l’empresa en la seua totalitat per a aconseguir una major efectivitat i productivitat. Així, va definir les funcions de l’empresa (tècniques, comercials, financeres, comptables, de seguretat i d’administració) i va establir uns principis per a poder organitzar-los. Els més importants són:
-Divisió del treball.
-Autoritat i disciplina.
-Unitat de manament i de direcció.
-Centralització de les decisions.
-Estabilitat dels treballadors i compensació.
-Jerarquia, ordre, equitat, iniciativa i unitat del personal.
Com a principals aportacions de Fayol poden citar-se el ser el primer que determina i estudia les funcions de la direcció, que defineix els elements fonamentals de l’estructura d’una empresa i que realitza un anàlisi sistemàtic del procés de direcció.
Davant la deshumanització del trevall i l’excessiva rigidessa dels mètodes de les teories clàssiques sorguix la teoria de relacions humanes o teoria de Mayo.
Els estudis de Mayo el portaren a concluir que les relacions humanes en el treball constitueixen un aspecte decissiu en l’èxit o fracàs de l’organització, i si els directius volen que eixes relacions sigen bones, han de conéixer les raons del comportament dels seus treballadors i els factors psicològics i socials que influeixen en elles. PrincipalmeEconomia de l’Empresa
Activitats tema 5 Àrea de recursos humans
1.- Àrea de recursos humans: funcions
L’area de recursos humans té com a funció atraure, desenvolupar i mantindre una força de treball eficient en l’empresa.
Són moltes les tasques relacionades amb la gestió de recursos humans : reclutament i selecció de personal, contractació, formació, gestió de nòmines, control de presència, evaluació del rendiment…, però hui en dia s’està prioritzant per les empreses la fidelització dels bons empleats.
Fidelitzar als bons empleats exigeix, previament, detectar el talent que existeix en l’empresa, el que requereix que tots els directius de les distintes àrees i unitats conegen bé els coneiximents, habilitats i capacitats dels seus subordinats, i descrubir què és el que motiva a cada un d’ells a donar el millor de si mateixa en el seu treball diari (salari, formació, responsabilitat, promoció, conciliació de la vida laboral i familiar...), doncs la fidelització d’un treballador està estretament lligat a la compensació que rep del’empresa.
Les funcions de l’àrea de recursos humans les poden agrupar en les següents:
-Planificació dels recursos humans que l’empresa necessitarà en el futur.
-Selecció de personal, amb les persones mes adequades als llocs de treball a cubrir.
-Gestió administrativa, com per exemple confecció de nòmines, contractes de treball, calendari laboral, vacances, etc.
-Formació i desenvolupament, amb les activitats que permeten formar i progresar dins de l’empresa als seus treballadors.
-Evaluació, comprén els mètodes que permeten mesurar l’eficiència dels treballadors en les seues tasques professionals.
-Compensació, es tracta de rfetribuir als treballadors d’acorc a la seua aportació a l’empresa, tant dinerària com en serveis socials gratuits com per exemple guarderia, comedor, descomptes en economatos...,etc.
-Prevenció de riscos laborals, comprén totes aquelles mesures que adopta l’empresa amb el fi d’evitar o reduir possibles danys dels treballadors en el desenvolupament de la seua activitat.
-Relacions laborals, són les que s’estableixen entre l’empresa i els treballadors a través dels seus representants (sindicats). Són molt importants, ja que ajuda a previndre i gestionar possibles conflictes i contribueixen a crear un bon clima laboral.
Quan una empresa creix, es fa necessari la creació d’una àrea o departament de recursos humans. Sol tindre una posició d’staff, és a dir, d’assesoria als directors de tots els departaments de l’empresa i amb la finalitat que existeixca un bon clima laboral que repercutisca en una major productivitat i competitivitat de l’empresa.
2.- Defineix el concepte de reclutament i enumera les seues fonts.
El reclutament forma part del procés de selecció de personal i consisteix en localitzar i persuadir a les persones més idonees per a presenten la seua candidatura a un lloc de treball que es vol cobrir.
Un lloc de treball vacant es pot cobrir de dues formes, mitjançant la promoció interna o amb la contractació de nous treballadors.
-Promoció interna. Es dona quan el lloc de treball es cobrix amb treballadors que ja formen part de l’empresa. Té importants avantatges com: minimitza el cost que suposa la busqueda; es té un coneixement més exacte de les característiques del candidat, és una font de motivació per als treballadors, i disminueix el temps d’adaptació del treballador al nou lloc de treball i a l’empresa en general.
-Busqueda externa. Quan les necessitats de l’empresa no poden ser cobertes dins de la mateixa empresa, es recureix al reclutament extern. Les fonts més comuns de reclutament extern són: base de dades pròpia de persones que han presentat en alguna ocasió el seu currículum; acudint al servei públic d’ocupació (INEM); acudint a les universitats o instituts; en les agències privades d’ocupació (ETT); insertant anuncis en premsa; reclutant de les empreses competidores (soles per a treballs d’alta direcció o molt qualificats); o acudint a les referències, que els seus propis empleats poden donar o persones externes de la seua confiança.
3.- La selecció del personal. Característiques.
La selecció de personal és el procés mitjançant el qual es tracta d’elegir, entre tots els candidats, al més adecuat al lloc de treball a cobrir.
El procés de selecció té en compter els dos perfils del candidat:
-El perfil professional, és a dir, les característiques tècniques que reuneix en relació amb les que exigeix el lloc de treball a cobrir.
-El perfil personal o la personalitat del candidat, que demostre que vaja a ejercir amb èxit les funcions del lloc de treball.
Per això, es sotmet als candidats a una série de proves amb la intenció de descobrir la seua valua per al lloc de treball.
Les proves de selecció tenen que ser el més objectives possibles, coherent i no discriminatòries.
El procediment de selecció sol començar amb l’evaluació del curriculum vitae del candidat; després i segons el lloc de treball es poden fer tests psicològics, proves escrites, entrevistes, exàmens mèdics i proves de treball.
Algunes limitacions que té la selecció de personal és que poden ser subjectives, costoses en temps i diners, i evaluen el que ha fet el candidat en el passat i sempre existeix una incertesa al tractar de preveure el seu comportament en el futur.
4.- L’avaluació del rendiment del treballador
L’avaluació és un procés sistemàtic i periodic d’estimació, quantitativa i qualitativa, del grau d’eficàcia amb el que els treballadors porten a cap les activitat i responsabilitats dels llocs de treball que ocupen.
El procés d’avaluació és difícil per dues raons principals; en primer lloc, la valoració implica un juí, i per tant no està exempta de sesgo, és a dir, que l’avaluació pot estar condicionada per diverses raons; en segon lloc, fa que poden sorgir problemes entre l’evaluador i l’evaluat.
El procés d’avaluació és útil per a la gestió i el desenvolupament del personal, i bén realitzat, té aspectes positius:
-Subministra informació important de la vida laboral que serà útil alhora de promocionar, traslladar, incrementar el salari o fin i tot acomiadar als treballadors.
-A la vista dels punts forts i dèbils de cada treballador, se poden dissenyar programes de formació adequats a cada treballador.
-És una font importatnt de dades per al departament de recursos humans en el que fa referència a coneixer millor als seus treballadors i al grau de complimant dels objectius de l’empresa.
Els sistemes d’avaluació tracten de mesurar factors com aptituts i competències que es necessiten per a fer un treball adequadament, com també el grau en que s’han assolit els objectius previament fixats. Els sistemes d’avaluació més comuns són:
-Escales gràfiques. Aquest mètode requereix definir previament les característiques a avaluar, cada una de les quals es representarà en una escala gràfica en la que l’avaluador calificarà, marcant en l’escala, al treballador, que obtindrà una puntuació.
-Valoració oberta. En aquest cas, l’avaluador decideix el criteri i la forma en que avaluarà al candidat, les conclusions de les quals recollirà en un informe escrit.
-Valoració per objectius. Consisteix en valorar en quin grau s’han assolit una sèrie d’objectius, tant qualitatius com quantitatius, normalment fixats de comú acord entre l’avaluador i l’avaluat.
5.- La compensació del treballador: remuneració, incentius i motivació
La compensació és el conjunt de contraprestacions que reben els membres d’una empresa com a contrapartida a la realització del seu treball en ella.
Existeixen compensacions financeres, o siga el salari, i no financeres. Dins de les financeres trobem les retribucions dineràries i retribucions es espècie, que és el pagament en béns i serveis, com per exemple assegurances de vida, tiquets de menjador, cotxe o telèfon d’empresa, economats... Les compensacions no financeres són satisfaccions de tipus moral, com per exemple premis al millor empleat, major responsabilitats en les decisions, promocions a categories superiors...
En l’anàlissi de la compensació hi ha que valorar dos aspectes fonamentals:
1- La relació entre productivitat i compensació. En uns casos el salari es compon sols d’una part fixa (per exemple el dels funcionaris) i en altres es compon d’una part fixa i una altra variable associada a la productivitat del treballador (per exemple el dels representats de vendes). Aquest segon model motiva més al treballador, ja que quan més productiu siga més cobrarà de la part variable. Per a l’empresa també presenta avantatges, ja que en una caiguda de vendes vora rebaixada la despesa per salaris, i a més l’empresa pot retindre als seus millors treballadors incrementant-los la part variable del seu salari.
2- La composició de la compensació. Aquest aspecte varia molt entre els treballadors i pot comprendre un salari base i a més: incentius, antiguitat, pages extraordinàries, participació en beneficis, recompenses en espècie i qualsevol altra forma de reconeixement. Aquesta composició sol pactar-se entre el treballador i l’empresari en les PIMES, però en les grans empreses són pactats en la negociació col•lectiva entre l’empresari i els representants dels treballadors (sindicats).
Encara que el salari és indudablement un factor de motivació per als treballadors, no és l’únic. L’ambient en el lloc de treball, la conciliació entre la vida familiar i laboral, i les possibilitats de formació i promoció són altres factors determinants en la motivació i en la decisió del treballador de permaneixer o no en l’empresa.
nt destaca la necessitat de reconeixement i aceptació social, i la necessitat que el treballador (home social) té de perteneixer a un grup.
Els directius deuen de ser conscients de la força del grup i es necessari que tingen habilitats per al tracte humà.
Activitats tema 4 L'organització de l'empresa
26.- L'organització en l'empresa: estructures formal i informal.
Una de les funcions de la direcció és el diseny d'una organització capaç d'aconseguir els objectius fixats en la planificació. Aquesta funció de disenyar o crear l'estructura d'una empresa consisteix, bàsicament, en agrupar totes les activitats de l'empresa, asignar un cap i delegar l'autoritat necessaria per a gestionar el departament.
Aquesta estructura, que ha sigut planejada i implantada deliberadament per la direcció de l'empresa, constitueix l'estructura formal.
Però existeix un altre tipus d'eatructura, que denominarem estructura informal, que sorgueix de manera expontànea, sense ninguna planificació previa i fruit de les relacions que s'estableixen entre les persones que treballen en l'empresa. A diferència de l'anterior no està descrita en cap document intern de l'empresa. En aquests grups, es trasmet informació no oficial en forma de rumors i s'estableixen, a vegades, normes de funcionament que tenen més força que les que estan escrites.
27.- Concepte i tipus d'organigrames
L'organigrama mostra la divisió de funcions, la jerarquia de comandament, les relacions i serveis entre els distints departaments i les vies formals de comunicació.
Els organigrames es poden classificar segons distints criteris:
-En funció de la seua finalitat, distingim entre organigrames informatius, en els que soles se representen les unitats principals de l'empresa, i organigrames d'anàlisi, que mostren tota l'estructura organitzativa al detall.
-Per la seua extensió, organigrames generals, en els quals es representen tots els departaments de l'empresa, o específics, que mostren l'organització d'un sol departament o unitat.
-Segons el seu contingut, es diferèncien entre organigrames integrals, que recullen totes les unitats i departaments de l'empresa; funcionals, que a més indiquen les principals funcions de cada un d'ells, i els organigrames de personal, en els que figuren els noms de les persones que ocupen els distints llocs.
-En funció de la seua forma, es distingueixen els organigrames verticals, que de manera escalonada destaquen la jerarquia de comandament des de dalt (major autoritat) cap avall (menor autoritat), i els horitzontals, que, al representar les posicions de més a menys autoritat d'esquerra a dreta, destaquen les funcions sobre la jerarquia de comandament.
-En funció de la departamentació, trobem per funcions, tots els que realitzen tarees del mateix tipus, s'agrupen en un mateix departament, (ex. Dep. Comercial, producció...); per productes, s'agrupen en un mateix departament tots els llocs de treball que realitzen tasques relatives a un mateix producte o línia de productes; per clients, els llocs de treball s'agrupen en funció de les necessitats dels clients; per zona geogràfica, utilitza com a criteri d'agrupació la divisió del territori en zones on opera l'empresa.
28.- Models d'estructura organitzativa
Hi ha diversos models d’estructura organitzativa i cada empresa s’adapta a aquell que més s’adiu a la seua manera de fer. Alguns del models més imposat en les empreses són els següents:
3.1. Model línial, vertical o jeràrquic
És un model que es basa en el principi de comandament; és a dir, tothom depèn d’un superior, que és qui dona les ordres, i només se’n poden rebre d’aquesta persona. Per tant, cada persona es troba subordinada a un immediat superior. És un model vàlid per a petites i mitjanes empreses, o empreses grans amb explotacions simples o processos d’un sol producte.
Els avantatges d’aquest model són: la simplicitat, l’autoritat i les àrees de responsabilitat estan ben definides i la rapidesa en la presa de decisions.
Quant als inconvenients, s’ha de dir que cada directiu és responsable d’una gran varietat d’activitats, i no pot ser expert en totes, hi ha una falta d’especialització, i una excessiva concentració d’autoritat. També hi ha una manca de flexibilitat i de motivació en els subordinats.
L’esquema d’aquest model d’organització seria:
3.2. Model funcional o horitzontal
Es caracteritza per la necessitat d’implantar l’especialització i divisió del treball en els diferents nivells de l’estructura jeràrquica.
Aquest model es caracteritza per que els subordinats reben ordres , comunicacions i assessorament de varis jefes diferents, on cada un d’ells és especialista en una funció concreta de la que és responsable.
Com a inconvenient màxim s’observa el de l’eliminació de la unitat de comandament, ja que cada treballador pot rebre ordres de més d'un cap, i de vegades són ordres contraposades, per la qual cosa es creen confusions i conflictes de convivència. Els canals de comunicació sóm més complexos i poden sorgir problemes de coordinació al definir el limit d’autoritat de cada especialista.
L'avantatge d'aquest model és que es pot disposar d'especialistes en cada activitat i que poden assessorar a la resta de departaments.
L'esquema seria:
3.3. Model en línia i d'assessorament (staff)
L'estructura en línia i staff és aquella en la qual es combinen les relacions d'autoritat directa, pròpies de l'estructura lineal, amb ralacions de consulta i recolçament tècnic que es mantenen amb els departaments denominats staffs, que no tenen cap tipus d'autoritat dins de l'organització, soles d’assessorament. Exemples són: els d’I+D+i, juridics-legals, d’informàtica, etc.
L'avantatge que presenta aquest model és que permet la intervenció d'especialistes que assessoren diversos departaments. A més, segueix la relació de comandament en el sentit que cada persona depèn d'una altra; és a dir, només rep ordres d'un cap.
Malgrat tot, aquest model també té inconvenients. Les decisions són lentes, perque s'ha de consultar el departament d'assessorament. Pot hi haver conflictes de relacions de personal en el cas que les persones que en formen part s'involucren en decisions que no els pertoquen. Aquests departament representen un cost addicional per a l'empresa.
L'esquema del model podria ser:
3.4. Model d’estructura en comité
En aquest tipus d’estructura organitzativa les decisions i la responsabilitat són compartides conjuntament per un grup o comité de persones. Es considera, més que un tipus d’estructura, un complement d’ella, per el que sol utilitzar-se conjuntament amb l’estructura en línia i staff, i soles per a decisions concretes. Per exemple, per al desenvolupament d’un nou producte, crean un comité amb directius de diverses àrees (producció, màrqueting i finances).
Els avantatges que presenta són que les decisions es prenen considerant totes les prespectives possibles des de les quals s’ha d’enfocar un problema. I també que al participar totes les àrees de l’empresa els treballadors estan més implicats i motivats.
Els seus inconvenients són la lentitud en la presa de decisions i que, en ocasions, les decisions es prenen més per compromisos i interessos personals que buscant la millor alternativa.
3.5. Model d’estructura matricial
Aquest model combina la departamentació funcional amb la departamentació per productes (o per projectes, mercats o clients), adoptant una estructura en forma de matriu de doble entrada, en la que els especialistes de diferents àrees treballen junts en diferents productes. Existeix una doble autoritat, cada membre d’un grup rep instruccions del jefe de projecte (autoritat horitzontal) i del jefe de departament funcional (autoritat vertical).
El seu principal avantatge radica en la seua flexibilitat per a afrontar projectes importants que requereixen la participació dels distints departaments de l’empresa.
El seu inconvenient més destacat són els possibles problemes de coordinació derivats de la doble autoritat. També, com augmenten els carrecs i els departaments, els costos administratius són més alts.
Exemple:
Dep. Producció
Dep. Màrqueting
Dep.
Finances
Producte A
Treballadors
Treballadors
Treballadors
Producte B
Treballadors
Treballadors
Treballadors
3.6. Model d'organització informal
Els models vist fins ara formen part de l'organització formal, que és la que coneixen tots els integrants de l'empresa i està recollida documentalment. De manera paral•lela, hi pot haver una altra organització, no oficial ni documentada, que sorgeix de les mateixes relacions entre els membres que formen l'empresa. Aquest tipus s'anomena organització informal.
Es pot definir l'organització informal com el conjunt de relacions personals i socials que no estan preestablertes per la direcció de l'empresa, però que sorgeixen espontàniament quan les persones es relacionen entre si.
L'organització informal no naix d'una manera predeterminada, sino que en la majoria dels casos és conseqüència d'una sèrie de circunstàncies naturals, com ara:
Les relacions personals dels membres, que no apareixen en l'organigrama.
L'aparició de liders espontanis en qüestions que no tenen res a veure amb l'empresa.
L'existència de problemes a l'empresa i la necessitat de fer reivindicacions.
Així doncs, l'organització informal naix a partir del moment en què els treballadors es relacionen amb persones que no pertanyen al seu departament i es formen grups de treball que no estan predeterminats. En aquests grups, es trasmet informació no oficial en forma de rumors i s'estableixen, a vegades, normes de funcionament que tenen més força que les que estan escrites.
Es pot dir que totes les empreses estan formades per una organització formal o oficial i una organització informal o oficiosa. Partint d'això, el que solen fer els directius és tenir coneixement de l'existència d'aquesta organització i treure'n profit intentant que actue a favor de l'organització de l'empresa.
L'esquema del model podria ser el següent:
Relacions entre el personal de l’empresa:
1 - Formen part de l’equip d’atletisme de l’empresa.
2 - Dinen junts.
3 - Van a estudiar junts a la Universitat.
29.- Explica en què consisteix la departamentació.
La departamentació és el procés d’agrupar, segons algun criteri, els llocs de treball semblants en unitats organitzatives d’ordre superior (departaments).
La departamentació té com a objectiu facilitar la coordinació, la supervisió i el control de les funcions i activitats de l’empresa.
Existeixen molts criteris per a realitzar la departamentació, però els més comuns són: -per funció, tots els llocs que realitzen tasques del mateix tipus (producció, comercial, finances...).
-per productes, s’agrupen en un mateix departament tots els llocs de treball que realitzen tasques relatives a un mateix producte o línia de productes.
-per clients, s’agrupen tots els lloc que treballen per a un mateix destí o client (productes industrials, productes de consum).
-per zones geogràfiques, s’utilitza com a criteri d’agrupació el territori on opera l’empresa ( zona nort, zona centre, zona sur).
30.- Explica la teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow
Enunciada per Abraham Maslow en 1943 es pot resumir en els següents punts:
1-Els esser humans tenen necessitats, i soles les que no estan satisfetes influeixen en el seu comportament.
2-No totes les necessitats tenen la mateixa importància per a l’individu, per això estableix un ordre, una jerarquia de necessitats, de de les més bàsiques (fisiològiques) fins a les més complexes (autorrealització).
3-En primer lloc, l’individu s’ocupa de satisfer les seues necessitats més bàsiques, i sols quan aquestes estan suficientment cobertes, pensa en satisfer les d’ordre superior.
4-Segons ascendim en la jerarquia de necessitats, més individualitat, humanitat i salut psicològica mostrarà la persona.
-Les necessitats fisiològiques, menjar, vestir-se, tindre una vivenda, respirar, dormir... La majoria de les persones soles les poden satisfer mitjançant la retribució del treball que realitzen.
-Les necessitats de seguretat en l’àmbit laboral es manifesten en la preferència per un lloc de treball estable, la contractació d’assegurances, la seguretat de percebre prestacions de desocupació o de jubilació...
-Les necessitat d’aceptació social soposen la necessitat de sentir-se integrat i estimat en l’entorn de treball.
-Les necessitats d’estima es tradueixen en la búsqueda d’un reconeixement per part dels demés, de sentir-mos respectats i valorats pel nostre treball...
-Les necessitats d’autorrealització comprenen la necessitats de les persones d’assolir el màxim potencial en la seua carrera professional ( ser el jefe i diriguir un equip de treball, arribar a ser soci de l’empresa...
La critica fonamental a aquesta teoria és l’escasa evidència d’un ordre de necessitats, i inclús l’existència d’un ordre. Una vegada cobertes les necessitats fisiològiques, l’ordre de satisfacció de les següents varia segons les persones, i n`hi han necessitats com les d’autorrealització que no s’acabem mai de cobrir, sempre s’en vol més.
30.- Explica la teoria X i la teoria Y de McGregor
En 1960, Douglas McGregor exposà la teoria x i la teoria y. En ella manté que n’hi han dues formes fonamentals de diriguir a les persones: amb un estil de direcció autoritari (teoria x), i amb un estil de direcció participatiu (teoria y).
Algunes de les característiques fonamentals d’ambdues teories són:
Segons la teoria x:
-A l’individu mig no li agrada el treball i tracta d’evitar-lo, si pot.
-Com a conseqüència, la majoria de les persones necessiten ser forçades a aconseguir els objectius de l’empresa baix amenaces.
-El treballador mig prefereix evitar la responsabilitat, es poc ambicios i busca la seua seguretat per damunt de tot.
Segons la teoria y:
-L’esforç en el treball és natural, com ho és el descans.
-Les persones tenen autocontrol i es guien a si mateixes per aconseguir els objectius.
-La implicació en el compliment dels objectius de l’empresa depén de la recompensa associada al seua consecució.
-Les persones acepten les responsabilitats derivades del seu treball.
-La majoria de persones utilitzen la creativitat i inteligència per a resoldre els problemes de l’empresa.
McGregor pensaba que els estils de direcció de la seua època es basaven en una idea dels treballadors de la teoria x, i va proposar la teoria y com un mode d’entendre el seu comportament més realista i adecuat per a la seua direcció.
07.- Explica les principals aportacions de Taylor, Fayol i Mayo en l'àmbit de la direcció empresarial.
Aquestes teories classiques són de finals del segle XIX i principis del XX, quan els païssos més desenvolupats es trobavem en plena revolució industrial. En eixos moments, el principal problema que tenien que resoldre els directius era augmentar la productivitat de les empreses. Aquest problema s’intentà resoldre per dues vies:
1- Es tractaren de resoldre els problemes quotidians dels treballadors en els nivells inferiors de l’organització, (teoria de Taylor).
2- S’abordaren els problemes de gestió de l’alta direcció, (teoria de Fayol).
Teoria de Taylor
La idea bàsica era augmentar la productivitat industrial millorant la productivitat dels treballadors. Per a aconseguir-ho, va disenyar un sistema d’organització del treball que es basa principalment en:
-la màxima divisió de les funcions empresarials,
-l’especialització dels treballadors,
-el control estricte del temps necessari per a cada una de les tasques,
-la selecció, formació i disciplina dels treballadors,
-la motivació del treballador mitjançant incentius econòmics.
Teoria de Fayol
Basant-se en la seua experiència empresarial, va propossar un sistema d’organització que pretenia organitzar l’empresa en la seua totalitat per a aconseguir una major efectivitat i productivitat. Així, va definir les funcions de l’empresa (tècniques, comercials, financeres, comptables, de seguretat i d’administració) i va establir uns principis per a poder organitzar-los. Els més importants són:
-Divisió del treball.
-Autoritat i disciplina.
-Unitat de manament i de direcció.
-Centralització de les decisions.
-Estabilitat dels treballadors i compensació.
-Jerarquia, ordre, equitat, iniciativa i unitat del personal.
Com a principals aportacions de Fayol poden citar-se el ser el primer que determina i estudia les funcions de la direcció, que defineix els elements fonamentals de l’estructura d’una empresa i que realitza un anàlisi sistemàtic del procés de direcció.
Davant la deshumanització del trevall i l’excessiva rigidessa dels mètodes de les teories clàssiques sorguix la teoria de relacions humanes o teoria de Mayo.
Els estudis de Mayo el portaren a concluir que les relacions humanes en el treball constitueixen un aspecte decissiu en l’èxit o fracàs de l’organització, i si els directius volen que eixes relacions sigen bones, han de conéixer les raons del comportament dels seus treballadors i els factors psicològics i socials que influeixen en elles. PrincipalmeEconomia de l’Empresa
Activitats tema 5 Àrea de recursos humans
1.- Àrea de recursos humans: funcions
L’area de recursos humans té com a funció atraure, desenvolupar i mantindre una força de treball eficient en l’empresa.
Són moltes les tasques relacionades amb la gestió de recursos humans : reclutament i selecció de personal, contractació, formació, gestió de nòmines, control de presència, evaluació del rendiment…, però hui en dia s’està prioritzant per les empreses la fidelització dels bons empleats.
Fidelitzar als bons empleats exigeix, previament, detectar el talent que existeix en l’empresa, el que requereix que tots els directius de les distintes àrees i unitats conegen bé els coneiximents, habilitats i capacitats dels seus subordinats, i descrubir què és el que motiva a cada un d’ells a donar el millor de si mateixa en el seu treball diari (salari, formació, responsabilitat, promoció, conciliació de la vida laboral i familiar...), doncs la fidelització d’un treballador està estretament lligat a la compensació que rep del’empresa.
Les funcions de l’àrea de recursos humans les poden agrupar en les següents:
-Planificació dels recursos humans que l’empresa necessitarà en el futur.
-Selecció de personal, amb les persones mes adequades als llocs de treball a cubrir.
-Gestió administrativa, com per exemple confecció de nòmines, contractes de treball, calendari laboral, vacances, etc.
-Formació i desenvolupament, amb les activitats que permeten formar i progresar dins de l’empresa als seus treballadors.
-Evaluació, comprén els mètodes que permeten mesurar l’eficiència dels treballadors en les seues tasques professionals.
-Compensació, es tracta de rfetribuir als treballadors d’acorc a la seua aportació a l’empresa, tant dinerària com en serveis socials gratuits com per exemple guarderia, comedor, descomptes en economatos...,etc.
-Prevenció de riscos laborals, comprén totes aquelles mesures que adopta l’empresa amb el fi d’evitar o reduir possibles danys dels treballadors en el desenvolupament de la seua activitat.
-Relacions laborals, són les que s’estableixen entre l’empresa i els treballadors a través dels seus representants (sindicats). Són molt importants, ja que ajuda a previndre i gestionar possibles conflictes i contribueixen a crear un bon clima laboral.
Quan una empresa creix, es fa necessari la creació d’una àrea o departament de recursos humans. Sol tindre una posició d’staff, és a dir, d’assesoria als directors de tots els departaments de l’empresa i amb la finalitat que existeixca un bon clima laboral que repercutisca en una major productivitat i competitivitat de l’empresa.
2.- Defineix el concepte de reclutament i enumera les seues fonts.
El reclutament forma part del procés de selecció de personal i consisteix en localitzar i persuadir a les persones més idonees per a presenten la seua candidatura a un lloc de treball que es vol cobrir.
Un lloc de treball vacant es pot cobrir de dues formes, mitjançant la promoció interna o amb la contractació de nous treballadors.
-Promoció interna. Es dona quan el lloc de treball es cobrix amb treballadors que ja formen part de l’empresa. Té importants avantatges com: minimitza el cost que suposa la busqueda; es té un coneixement més exacte de les característiques del candidat, és una font de motivació per als treballadors, i disminueix el temps d’adaptació del treballador al nou lloc de treball i a l’empresa en general.
-Busqueda externa. Quan les necessitats de l’empresa no poden ser cobertes dins de la mateixa empresa, es recureix al reclutament extern. Les fonts més comuns de reclutament extern són: base de dades pròpia de persones que han presentat en alguna ocasió el seu currículum; acudint al servei públic d’ocupació (INEM); acudint a les universitats o instituts; en les agències privades d’ocupació (ETT); insertant anuncis en premsa; reclutant de les empreses competidores (soles per a treballs d’alta direcció o molt qualificats); o acudint a les referències, que els seus propis empleats poden donar o persones externes de la seua confiança.
3.- La selecció del personal. Característiques.
La selecció de personal és el procés mitjançant el qual es tracta d’elegir, entre tots els candidats, al més adecuat al lloc de treball a cobrir.
El procés de selecció té en compter els dos perfils del candidat:
-El perfil professional, és a dir, les característiques tècniques que reuneix en relació amb les que exigeix el lloc de treball a cobrir.
-El perfil personal o la personalitat del candidat, que demostre que vaja a ejercir amb èxit les funcions del lloc de treball.
Per això, es sotmet als candidats a una série de proves amb la intenció de descobrir la seua valua per al lloc de treball.
Les proves de selecció tenen que ser el més objectives possibles, coherent i no discriminatòries.
El procediment de selecció sol començar amb l’evaluació del curriculum vitae del candidat; després i segons el lloc de treball es poden fer tests psicològics, proves escrites, entrevistes, exàmens mèdics i proves de treball.
Algunes limitacions que té la selecció de personal és que poden ser subjectives, costoses en temps i diners, i evaluen el que ha fet el candidat en el passat i sempre existeix una incertesa al tractar de preveure el seu comportament en el futur.
4.- L’avaluació del rendiment del treballador
L’avaluació és un procés sistemàtic i periodic d’estimació, quantitativa i qualitativa, del grau d’eficàcia amb el que els treballadors porten a cap les activitat i responsabilitats dels llocs de treball que ocupen.
El procés d’avaluació és difícil per dues raons principals; en primer lloc, la valoració implica un juí, i per tant no està exempta de sesgo, és a dir, que l’avaluació pot estar condicionada per diverses raons; en segon lloc, fa que poden sorgir problemes entre l’evaluador i l’evaluat.
El procés d’avaluació és útil per a la gestió i el desenvolupament del personal, i bén realitzat, té aspectes positius:
-Subministra informació important de la vida laboral que serà útil alhora de promocionar, traslladar, incrementar el salari o fin i tot acomiadar als treballadors.
-A la vista dels punts forts i dèbils de cada treballador, se poden dissenyar programes de formació adequats a cada treballador.
-És una font importatnt de dades per al departament de recursos humans en el que fa referència a coneixer millor als seus treballadors i al grau de complimant dels objectius de l’empresa.
Els sistemes d’avaluació tracten de mesurar factors com aptituts i competències que es necessiten per a fer un treball adequadament, com també el grau en que s’han assolit els objectius previament fixats. Els sistemes d’avaluació més comuns són:
-Escales gràfiques. Aquest mètode requereix definir previament les característiques a avaluar, cada una de les quals es representarà en una escala gràfica en la que l’avaluador calificarà, marcant en l’escala, al treballador, que obtindrà una puntuació.
-Valoració oberta. En aquest cas, l’avaluador decideix el criteri i la forma en que avaluarà al candidat, les conclusions de les quals recollirà en un informe escrit.
-Valoració per objectius. Consisteix en valorar en quin grau s’han assolit una sèrie d’objectius, tant qualitatius com quantitatius, normalment fixats de comú acord entre l’avaluador i l’avaluat.
5.- La compensació del treballador: remuneració, incentius i motivació
La compensació és el conjunt de contraprestacions que reben els membres d’una empresa com a contrapartida a la realització del seu treball en ella.
Existeixen compensacions financeres, o siga el salari, i no financeres. Dins de les financeres trobem les retribucions dineràries i retribucions es espècie, que és el pagament en béns i serveis, com per exemple assegurances de vida, tiquets de menjador, cotxe o telèfon d’empresa, economats... Les compensacions no financeres són satisfaccions de tipus moral, com per exemple premis al millor empleat, major responsabilitats en les decisions, promocions a categories superiors...
En l’anàlissi de la compensació hi ha que valorar dos aspectes fonamentals:
1- La relació entre productivitat i compensació. En uns casos el salari es compon sols d’una part fixa (per exemple el dels funcionaris) i en altres es compon d’una part fixa i una altra variable associada a la productivitat del treballador (per exemple el dels representats de vendes). Aquest segon model motiva més al treballador, ja que quan més productiu siga més cobrarà de la part variable. Per a l’empresa també presenta avantatges, ja que en una caiguda de vendes vora rebaixada la despesa per salaris, i a més l’empresa pot retindre als seus millors treballadors incrementant-los la part variable del seu salari.
2- La composició de la compensació. Aquest aspecte varia molt entre els treballadors i pot comprendre un salari base i a més: incentius, antiguitat, pages extraordinàries, participació en beneficis, recompenses en espècie i qualsevol altra forma de reconeixement. Aquesta composició sol pactar-se entre el treballador i l’empresari en les PIMES, però en les grans empreses són pactats en la negociació col•lectiva entre l’empresari i els representants dels treballadors (sindicats).
Encara que el salari és indudablement un factor de motivació per als treballadors, no és l’únic. L’ambient en el lloc de treball, la conciliació entre la vida familiar i laboral, i les possibilitats de formació i promoció són altres factors determinants en la motivació i en la decisió del treballador de permaneixer o no en l’empresa.
nt destaca la necessitat de reconeixement i aceptació social, i la necessitat que el treballador (home social) té de perteneixer a un grup.
Els directius deuen de ser conscients de la força del grup i es necessari que tingen habilitats per al tracte humà.
Subscribe to:
Posts (Atom)
